Panorama des décisions clés en droit social – Juin 2026

Dans le panorama des décisions clés en droit social pour Juin 2026, la jurisprudence confirme une dynamique forte autour des protections des salariés, mais aussi des obligations patronales en matière de prévention et de formation. Ce panorama vise à éclairer les acteurs des relations de travail — employeurs, représentants du personnel et salariés — sur les contours des récentes décisions qui structurent les pratiques en matière de licenciement, d’arrêt maladie, de grossesse et de formation professionnelle. La période récente met en lumière une approche plus nuancée des motifs et des preuves, avec une attention particulière portée à la sécurité au travail, à l’information des salariés sur leur état de santé et à la cohérence des procédures collectives et individuelles. Au cœur des décisions, le droit social entend préserver un équilibre entre efficacité économique et justice sociale, tout en clarifiant les seuils et les mécanismes qui encadrent les contentieux. L’enjeu dépasse le seul contentieux: il s’agit aussi d’anticiper les risques, de formaliser les bonnes pratiques et d’intégrer les évolutions législatives dans la gestion quotidienne des contrats de travail et des relations de travail. L’actualité du mois de Juin 2026 invite à regarder au-delà des cas isolés pour entrevoir les tendances structurelles qui dessinent la jurisprudence sociale et les attentes de sécurité juridique pour les employeurs et les salariés.

Panorama des décisions clés en droit social – Juin 2026 : la déclaration de grossesse et le principe du motif contaminant

Le droit social a livré, en Juin 2026, une série d’arrêts qui réaffirment l’importance de ne pas instrumentaliser l’état de grossesse comme motif de licenciement, même lorsque la grossesse est associée à des risques professionnels. L’arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2026, référence n°24-22.719, clarifie une règle fondamentale: une salariée enceinte n’est pas tenue de révéler son état à l’employeur, et l’absence de déclaration ne constitue pas une faute. Toutefois, lorsque le licenciement s’appuie, même partiellement, sur l’état de grossesse ou son omission, la nullité du licenciement peut être engagée. Cette doctrine du « motif contaminant » signifie que si le grief principal ou accessoire tiré du licenciement est illicite parce qu’il se fonde sur la grossesse ou sur l’absence de déclaration, l’ensemble du licenciement peut être frappé de nullité. Dans les faits, le cas concret décrit une salariée évoluant dans un secteur exposé à des produits chimiques, qui informe son employeur de sa grossesse, mais est licenciée pour faute grave. Si l’employeur argüe d’un manquement à la loyauté lié au non-événement d’information, la Cour de cassation rappelle la règle que l’absence de déclaration ne peut être sanctionnée comme faute, et que le licenciement entaché d’un élément lié à la grossesse peut être annulé dans son ensemble. Cette jurisprudence renforce la protection des salarié-es enceintes et offre un cadre opérationnel pour les services RH et les avocats plaidants: le motif contaminant est une arme juridique puissante contre les licenciements motivés par l’état de grossesse. Pour les employeurs, l’enjeu consiste à démontrer des motifs réels et vérifiables indépendants de la grossesse, afin d’éviter une nullité totale du licenciement. Concrètement, les entreprises doivent clarifier les critères de prévention des risques professionnels et documenter les mesures appropriées sans jamais faire peser le poids d’un licenciement sur la grossesse elle-même. L’éclairage pratique consiste à distinguer les griefs sérieux de droits et de sécurité du salarié, et à vérifier que les états de santé ne deviennent pas un prétexte pour contourner les procédures usuelles. Enfin, ce chapitre duale montre que la législation sociale évolue vers une protection renforcée des femmes enceintes, tout en imposant des garde-fous procéduraux pour éviter tout abus.

• La jurisprudence insiste sur l’indépendance des motifs dans le licenciement et sur la nullité lorsque la grossesse est évoquée comme cause.
• Le motif contaminant s’applique même si la grossesse n’est pas l’unique cause du licenciement.
• Les services RH doivent documenter les mesures de prévention et éviter toute discrimination déguisée.

Pour approfondir, des sources spécialisées proposent des analyses et des retours d’expérience sur ce thème du droit social et de la jurisprudence relative à la grossesse au travail. Par exemple, le panorama sur Panorama jurisprudence sociale publié par Lefebvre Dalloz offre une synthèse claire des décisions récentes et des points d’attention, consultable ici: Panorama jurisprudence sociale. De même, Village de la Justice propose un panorama condensé des évolutions et des enjeux de la jurisprudence sociale actuelle: Panorama jurisprudence sociale. Des analyses plus ciblées peuvent être consultées sur Lexbase et d’autres répertoires du droit social: Veille d’activité droit social — Juin 2026, et les pages thématiques associées sur d’autres plateformes spécialisées.

Dans le même temps, le chapitre “droit social” du site Juriguide retrace les actualités juridiques et les implications opérationnelles pour les employeurs et les salariés en 2026, offrant des repères utiles pour les contrats de travail et le contentieux social: Actualité juridique droit social.

Les développements autour de la déclaration de grossesse et du motif contaminant s’inscrivent dans une logique plus large qui traverse les sujets de la protection sociale et de la sécurité au travail. La jurisprudence y voit une invitation à distinguer scrupuleusement les motifs et à préserver les droits fondamentaux du salarié sans remettre en cause la robustesse des obligations patronales en matière de prévention et de formation. Cette approche, qui s’inscrit dans le cadre du droit du travail et de la législation sociale, renforce la sécurité juridique et harmonise les pratiques des entreprises avec les standards des droits humains et du travail. La suite du panorama s’intéresse maintenant à l’aménagement du temps de travail et à l’évaluation des heures supplémentaires en présence d’un arrêt maladie, sujet central du mois.

Exemples et implications pratiques

Cas pratique: une salariée en poste dans la chimie qui déclare sa grossesse peut être protégée contre un licenciement fondé sur cet état ou sur l’absence de déclaration. Les employeurs doivent s’assurer que les motifs invoqués pour tout licenciement restent fondés sur des éléments objectifs et vérifiables, et ne reposent pas sur des conjectures liées à la grossesse. Le rôle des préconisations RH est de documenter les mesures de prévention, d’organiser les visites médicales et d’évaluer les risques sans utiliser la grossesse comme cheval de Troie. Ce cadre permet d’améliorer la sécurité des salariés et réduit les risques de contentieux et de contestations indemnitaires. Le principe de protéger les femmes enceintes est un signal fort envoyé par la jurisprudence pour tout le contentieux social, en particulier lorsque les risques professionnels peuvent être gérés différemment et lorsque l’information préalable du salarié sur son état peut être relayée par des procédures claires et équitables.

Panorama des décisions clés en droit social – Juin 2026 : annualisation du temps de travail et calcul des heures supplémentaires en arrêt maladie

La période récente met en évidence une autre dimension majeure du droit social: la gestion des heures supplémentaires dans le cadre d’un système d’annualisation du temps de travail lorsqu’un salarié est absent pour maladie. Le arrêt Cass.soc. 3 juin 2026, n°24-19.545, clarifie que la proratisation automatique du seuil annuel pour déclencher les heures supplémentaires n’est pas une règle générale. Le raisonnement retenu par la Cour de cassation spécifie que, en l’absence de dispositions conventionnelles particulières, le juge doit opérer une évaluation tenant compte de l’intégralité de la durée du travail sur la base des 35 heures hebdomadaires et comparer ce plafond ajusté aux heures réellement travaillées. Cette méthode évite les effets pervers d’une proratisation trop agressive qui pourrait dissimuler une surchage de travail non remuneré. Dans les faits, il convient de calculer le temps d’absence sur le socle de 35 heures par semaine et d’appliquer une réduction correspondant à la période d’absence, puis de confronter le total obtenu aux heures effectivement effectuées. Cette pratique permet de préserver l’équilibre entre droits du salarié et nécessité opérationnelle pour l’employeur, tout en consolidant une lisibilité des règles de gestion du temps de travail annuelle et des heures supplémentaires à attribuer et rémunérer.

Ce cadre répond à des questions opérationnelles cruciales pour le pilotage RH. Les services paie et les responsables de la sécurité sociale au sein des organisations doivent intégrer ces critères lorsque l’absence maladie se prolonge et que les accords d’annualisation prévoient des mécanismes spécifiques. Les employeurs doivent aussi veiller à ce que les accords collectifs ou les chartes internes ne contredisent pas les principes fixés par la Cour de cassation et ne créent pas d’incertitudes quant au calcul des heures supplémentaires pendant les périodes d’absence. Le sujet s’inscrit dans une logique de transparence et de prévisibilité du droit du travail et du contentieux social, afin d’éviter les litiges et les réclamations pour heures supplémentaires non rémunérées. Dans ce même esprit, d’autres arrêts du mois éclairent les interactions entre l’exécution du contrat et les événements sanitaires qui peuvent limiter la disponibilité des salariés et impacter la paie et les droits connexes.

Pour approfondir le cadre jurisprudentiel et les implications pratiques sur la gestion du temps de travail et des congés, consulter des ressources spécialisées peut être utile: Panorama jurisprudence sociale et Panorama jurisprudence sociale — Village de la Justice. Des analyses complémentaires sur les évolutions du droit social en Juin 2026 se retrouvent aussi sur Droit social — Juin 2026 et dans les rubriques actualités juridiques dédiées au contentieux social sur les sites professionnels.

La méthodologie proposée par la Cour de cassation est une boussole pour les équipes RH et les cabinets d’avocats: elle rappelle que le droit social demeure un domaine où la précision du calcul et la clarté des justificatifs délimitent largement les marges de manœuvre des employeurs face à des absences pour maladie et à des périodes d’arrêt. Le renforcement du cadre de calcul des heures supplémentaires pendant l’arrêt maladie est une étape clé pour garantir l’équité et la sécurité juridique des accords de temps de travail. Ce sujet s’inscrit parfaitement dans la philosophie du panorama: des décisions clés qui clarifient les pratiques et protègent les droits des salariés, sans bloquer l’activité économique.

Implémentations pratiques et exemples

Imaginons une société qui applique l’annualisation du temps de travail sur une base de 1607 heures par an. En cas d’arrêt maladie de 2 mois, l’évaluation des heures supplémentaires éventuelles se fait sur le socle de 35 heures par semaine, en déduisant la durée d’absence puis en comparant le chiffre obtenu avec les heures réellement travaillées. Cette approche évite les ambiguïtés et les contestations en cas de litige, et elle s’accorde avec une pratique de paie transparente et conforme aux règles du droit social. Les managers et les juristes d’entreprise peuvent ainsi proposer des scénarios de prévision des heures et des indemnités associées, afin de limiter l’incertitude lors des périodes d’absence prolongée et de maintenir une expérience salariale équitable. Le dispositif invite aussi à renforcer les procédures de prévention des risques et l’accompagnement des salariés malades, afin d’assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles et de limiter les coûts liés à des contentieux.

Ressources et liens

Pour ceux qui recherchent des sources complémentaires, les répertoires juridiques proposent des analyses précise sur les évolutions et les méthodologies de calcul des heures supplémentaires en période d’absences. Parmi les ressources recommandées, on retrouve les pages thématiques et les analyses récentes sur les sites spécialisés qui proposent une perspective comparative entre les dispositifs nationaux et les cadres conventionnels. Les études de cas et les décisions relatives à l’annualisation du temps de travail et aux arrêts maladie permettent d’optimiser les pratiques RH et de renforcer la conformité avec le droit du travail et la législation sociale.

Panorama des décisions clés en droit social – Juin 2026 : lettre de licenciement et accident du travail

Un autre arrêt marquant dans le mois de Juin 2026 porte sur la question de l’envoi de la lettre de licenciement lorsque l’employeur prend connaissance tardivement d’un accident du travail. L’arrêt Cass.soc. 3 juin 2026, n°25-12.335 précise que l’envoi de la lettre de licenciement au salarié avant que l’employeur n’ait connaissance de l’accident du travail ne peut pas, en lui seul, conduire à la nullité du licenciement si cette connaissance survient pendant la période de suspension du contrat due à l’accident. La rupture poursuit son régime légal et s’impose à la date de l’envoi, même si l’accident du travail est ultérieurement déclaré par le salarié. L’exception réside dans le respect des règles relatives à l’instruction du licenciement et à la loyauté des échanges entre l’employeur et le salarié. Cette décision clarifie la temporalité stricte de la rupture et apporte une sécurité juridique en matière de démarrage des procédures de licenciement lorsque des événements liés à la santé interviennent durant la phase de suspension du contrat. Pour les employeurs, cela signale l’importance de bien documenter les dates, les communications et les motifs invoqués dans les courriers, afin d’éviter les risques de contestation fondée sur des éléments postérieurs à la notification initiale.

Sur le plan opérationnel, l’employeur peut maintenir la démarche de licenciement à la date qui a été fixée, tant que les éléments essentiels et les preuves des faits invoqués restent valides et étanches. Cette approche est utile pour les entreprises qui gèrent des arrêts maladie prolongés et des accidents du travail, et elle peut contribuer à la stabilité du processus de gestion des ressources humaines sans compromettre les droits du salarié. En revanche, lorsque l’employeur est informé d’un accident du travail et que ce dernier a des conséquences juridiques sur la rupture du contrat, les parties devront suivre les règles du Code du travail et des conventions collectives pour assurer une application correcte.

Des ressources et des analyses complémentaires sur les flux de licenciement et leur chronologie apparaissent dans les actualités juridiques comme Panorama rapide de l’actualité sociale — semaine du 8 juin 2026 et dans les synthèses d’actualités sur les politiques RH et le contentieux social. Pour les professionnels du droit et les responsables RH, il s’agit d’un repère utile pour aligner les pratiques avec les exigences du droit du travail et les textes en vigueur.

Exemple et implications pratiques: l’envoi anticipé d’une lettre de licenciement peut être maintenu même en cas d’accident postérieur, sous réserve que la période de suspension et les motifs invoqués soient clairement documentés et que la rupture ne se fonde pas sur l’accident lui-même comme unique cause. L’équilibre entre les droits du salarié et les besoins de l’entreprise demeure la clef des décisions en contentieux social: il faut écarter tout risque d’antériorité injustifiée ou d’irrégularité procédurale. Ces détails, loin d’être purement théoriques, guident les pratiques de rédaction des lettres et les protocoles de communication entre la direction et les représentants du personnel.

Tableau récapitulatif des arrêts clés

Panorama des décisions clés en droit social – Juin 2026 : formation, salariés protégés et visites médicales de reprise

Le mois de Juin 2026 consacre l’importance des obligations de formation et les conséquences sur le droit du travail lorsque celles-ci ne sont pas pleinement respectées. L’arrêt Cass.soc. du 17 juin 2026, n°25-10.517, rappelle que le manquement à l’obligation de formation n’ouvre droit à réparation que si le salarié démontre l’existence d’un préjudice concret. Autrement dit, les entreprises ne peuvent pas rendre automatiques des indemnités pour défaut de formation; le salarié doit prouver le préjudice subi, que ce soit au niveau de sa carrière, de ses possibilités d’évolution ou de son avenir professionnel. Cette affaire réintroduit une exigence de démonstration qui cadre l’indemnisation, en s’inscrivant dans une continuité jurisprudentielle qui remonte à l’arrêt de 2016 et qui établit le cadre de responsabilité lié au non-respect des formations professionnelles. En pratique, cela signifie que les services formation et les ressources humaines doivent documenter soigneusement les actions réalisées et les formations proposées, et qu’en l’absence de préjudice démontré, aucune réparation financière ne peut être exigée. Cette approche renforce l’efficacité des programmes de formation et leur valeur dans le développement des compétences du salarié tout en évitant les effets d’aubaine pour le contentieux.

Dans le volet relatif aux salariés protégés et aux indemnités, l’arrêt du 13 mai 2026 (n°24-17.951) précise les contours de l’indemnité d’éviction lorsque la réintégration est impossible. Le raisonnement retient que l’indemnité doit couvrir la période écoulée entre le licenciement et l’événement qui rend la réintégration impossible, sans être réduite par les revenus perçus pendant la période d’éviction, tels que les allocations chômage ou les salaires perçus ailleurs. Les congés payés ne peuvent être totalement exclus que si le salarié a connu une période sans emploi, et non lorsque des périodes de travail effectif ont été réalisées ailleurs. Cette décision renforce la sécurité juridique pour les salariés protégés et précise la manière dont les indemnités doivent être évaluées et versées, tout en rappelant les obligations de l’employeur à obtenir les autorisations administratives préalables lorsque nécessaire. En parallèle, la jurisprudence sur la visite médicale de reprise insiste sur la primauté des conventions collectives plus favorables; la réforme de 2022 n’a pas altéré la hiérarchie des normes et les accords collectifs peuvent imposer des règles de déclenchement plus strictes ou plus souples que le cadre légal. Le droit social demeure ainsi un espace où les détails procedurels et les textes conventionnels s’entrelacent pour protéger les salariés tout en offrant une souplesse nécessaire à l’organisation.

Concernant les visites de reprise, l’arrêt Cass.soc. 6 mai 2026, n°24-13.599 clarifie que lorsqu’une convention collective prévoit un seuil de déclenchement plus favorable que le cadre légal (par exemple, 3 semaines plutôt que 60 jours), c’est cette règle conventionnelle qui s’applique. L’employeur est tenu d’organiser la visite de reprise dans ce délai; à défaut, le contrat demeure suspendu et le salarié peut réclamer le maintien de la rémunération. Cette primauté conventionnelle est un rappel important pour les directions des ressources humaines afin d’éviter toute rupture de paiement et de s’assurer du respect des dispositions négociées au niveau sectoriel. Cette pesée normative est essentielle pour la stabilité des relations de travail et pour prévenir les litiges liés à la reprise professionnelle après un arrêt maladie ou un accident du travail. Dans l’ensemble, ces décisions constituent un ensemble d’enseignements pratiques pour les employeurs et les salariés dans le contexte du contentieux social, et renforcent la clarté des règles en matière de formation, de reprise et d’indemnités.

Exemples et enseignements pratiques

La jurisprudence met en évidence la nécessité d’un dialogue constant entre les responsables RH et les représentants du personnel afin d’éviter les malentendus sur les motifs de licenciement ou sur les obligations liées à la formation et à la reprise du travail. Les structures RH peuvent s’appuyer sur les décisions récentes pour développer des procédures internes plus robustes: en cas d’arrêt maladie prolongé, il convient de planifier les visites médicales de reprise selon les dispositions conventionnelles plus favorables, et d’établir des calendriers transparents pour les indemnités d’éviction lorsque cela s’impose. La précision des calculs et des critères permet aussi de minimiser les risques de contentieux et d’améliorer l’expérience des salariés, tout en protégeant les intérêts des entreprises dans un cadre économique complexe. Les exemples pratiques illustrent que l’application rigoureuse des normes peut être source de stabilité et de confiance au sein des équipes, et que les employeurs qui anticipent ces questions obtiennent des gains en matière de fidélisation et de performance globale.

Panorama des décisions clés en droit social – Juin 2026 : agissements fautifs d’un salarié protégé et les enjeux d’indemnité d’éviction

Le droit social continue d’exiger une préparation rigoureuse des procédures lorsque des salariés protégés sont concernés. La décision Cass.soc. 13 mai 2026, n°24-17.951, porte sur les agissements fautifs d’un salarié protégé licencié sans autorisation administrative et sur les conséquences financières relatives à l’indemnité d’éviction. Cette affaire rappelle que, lorsque la réintégration du salarié protégé est impossible, l’indemnité d’éviction doit couvrir la période nécessaire pour régler les conséquences du licenciement et ne peut être réduite du fait de revenus perçus en parallèle ou de congés payés, sauf dans le cas où le salarié a exercé une activité ailleurs et que les congés payés ne peuvent être intégralement récupérés. Cette décision réaffirme l’interdépendance entre les règles protectrices du salarié et les obligations de l’employeur de respecter les procédures et les autorisations administratives préalables. En pratique, l’employeur doit veiller à l’obtention des autorisations et à l’application rigoureuse des mécanismes d’indemnisation, tout en évitant toute action qui pourrait être interprétée comme une tentative de contourner les garanties liées au statut protecteur du salarié. Le cadre jurisprudentiel invite les employeurs à privilégier la réintégration lorsque cela est possible ou à proposer une indemnité équivalente qui couvre la période d’éviction jusqu’à l’échéance des difficultés liées à la réintégration. Cette approche contribue à préserver l’ordre juridique du travail et la sécurité des échanges entre les parties, tout en offrant un cadre d’action prévisible pour les cabinets d’avocats et les responsables RH.

Dans le même esprit, la décision du 6 mai 2026, n°25-12.673 rappelle que les indemnités liées à des procédures de licenciement irrégulier et les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent pas se cumuler. Cette règle de non-cumul, issue des ordonnances Macron et codifiée dans le droit du travail, impose une hiérarchie stricte entre les indemnités, afin d’éviter des double compensations injustifiées en cas de contentieux. L’impact pratique est clair: les employeurs doivent ajuster les montants versés lors de l’ouverture d’un différend et éviter les paiements successifs qui pourraient être contestés ultérieurement. De leur côté, les salariés disposent d’un cadre clair pour réclamer les indemnités revenant au titre d’un recours prudent, tout en évitant les demandes redondantes. Le lecteur du panorama peut ainsi comprendre comment les décisions récentes, y compris les cas de faute et de manquement, viennent rappeler l’obligation de respecter une procédure stricte et de structurer les indemnités autour d’un seul mécanisme indemnitaire applicable au contentieux du licenciement.

Pour étayer ces enseignements, il est utile d’aller explorer des ressources thématiques complémentaires qui expliquent les mécanismes de licenciement irrégulier et les droits des salariés protégés. Par exemple, la page d’actualité sociale 2026 et les analyses spécialisées sur les réformes du droit du travail en 2026 offrent des éclairages sur les évolutions des mécanismes d’indemnisation et sur les obligations des employeurs en matière de procédures. Des ressources publiques et professionnelles en droit social, comme Licenciement et arrêt maladie—Cas et analyses et Licenciement, rupture et indemnités : panorama, complètent ce panorama en apportant des exemples concrets et des réflexions sur les bonnes pratiques en contentieux social.

En synthèse, les arrêts de Juin 2026 autour des agissements fautifs d’un salarié protégé et de l’indemnité d’éviction dessinent une jurisprudence qui va au-delà de la simple sanction: elle structure les contours d’un droit protectionniste et, simultanément, d’un cadre procédural rigoureux pour les employeurs. L’objectif demeure d’assurer une sécurité juridique, de limiter les contentieux et de préserver la continuité des activités économiques tout en protégeant les droits fondamentaux du salarié protégé. Les prochains mois seront scrutés au regard des évolutions possibles dans les domaines de la formation, de la reprise et des indemnités, afin de vérifier si d’autres cas viendront enrichir ce domaine en constante mutation.

Points clés et enseignements pratiques

Les enseignements pratiques mettent en avant: l’importance de l’autorisation administrative préalable dans les cas de salariés protégés; l’obligation de ne pas cumuler les indemnités lorsqu’un licenciement est contesté; et la nécessité de démontrer le préjudice en cas de manquement à la formation. Les entreprises et les cabinets d’avocats doivent intégrer ces éléments dans leurs protocoles et leurs procédures de contentieux pour accroître l’efficacité et la sécurité juridique. En fin de compte, ce chapitre du droit social met en lumière une jurisprudence qui veille à l’équilibre entre les droits du salarié et les nécessités opérationnelles des employeurs, en s’appuyant sur des cas concrets et des principes directeurs clairs.

Questions et réponses — panorama des décisions clés en droit social (Juin 2026)

Une section FAQ est proposée pour clarifier les points les plus fréquemment rencontrés par les professionnels du droit social et du contentieux du travail. Cette partie répond à des interrogations pratiques et offre des repères rapides pour la mise en conformité et la prévention des risques.

Comment la Cour de cassation traite-t-elle le motif grossesse dans le licenciement en Juin 2026 ?

Elle rappelle que l’état de grossesse ne peut être imposé comme condition de licenciement; la nullité peut être prononcée si cet état est un grief, direct ou indirect, dans le licenciement.

Quelle méthode adopter pour le calcul des heures supplémentaires en cas d’arrêt maladie dans un dispositif d’annualisation ?

La cassation indique qu’il faut prendre le seuil hebdomadaire de 35 heures et l’appliquer à la durée d’absence, puis comparer au nombre d’heures réellement travaillées. Pas de proratisation automatique du seuil, sauf dispositions conventionnelles.

Que signifie l’interdiction du cumul des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le principe absolu empêche le cumul des indemnités pour irrégularité de procédure et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; la combinaison n’est pas autorisée, quelle que soit l’ancienneté.

Comment l’employeur doit-il gérer l’indemnité d’éviction pour un salarié protégé lorsque la réintégration est impossible ?

L’indemnité couvre la période nécessaire à la gestion des conséquences et ne peut être réduite par les revenus perçus pendant l’éviction; les congés payés ne peuvent être totalement exclus que s’il n’y a eu aucune période sans emploi.