Égalité salariale entre femmes et hommes : quel bilan pour les ressources humaines ?

La question de l’égalité salariale entre femmes et hommes est au cœur des politiques de ressources humaines, mais elle demeure un sujet complexe et paradoxal. En 2025, une enquête menée par Culture RH auprès de plus de 1 000 professionnels a mis en évidence des écarts de rémunération persistants, même au sein des métiers dédiés à l’égalité et à la gestion du personnel. Le bilan 2026 s’inscrit dans une dynamique où les entreprises, tout en reconnaissant le rôle clé des ressources humaines dans les stratégies d’inclusion et de diversité, mesurent encore des écarts importants, notamment dans les postes à haute responsabilité. Ce dossier propose d’examiner ce paysage, section par section, en s’appuyant sur des chiffres précis, des exemples concrets et des analyses qui permettent d’identifier les leviers d’action pour une réelle équité. Nous explorerons d’abord la réalité des métiers RH en 2026, puis nous détaillerons les écarts par fonction, les facteurs qui les expliquent, les cadres de transparence qui se déploient et, enfin, les perspectives et recommandations pour les organisations souhaitant faire progresser l’égalité professionnelle. L’objectif est d’offrir un regard nuancé, loin des clichés, et de proposer des outils opérationnels pour que l’égalité salariale ne reste pas qu’un idéal mais devienne une réalité mesurable et durable dans les ressources humaines.

Égalité salariale dans les métiers des ressources humaines en 2026 : réalité et perception au sein des équipes

Les ressources humaines restent, en 2026, un domaine où la présence féminine est majoritaire dans la grande majorité des postes. Cependant, cette surreprésentation féminine ne se traduit pas nécessairement par des niveaux de rémunération équivalents à ceux des hommes qui occuppent les mêmes fonctions ou des fonctions équivalentes. L’écart persistant entre les salaires des femmes et des hommes se lit différemment selon les niveaux hiérarchiques et les métiers, et il révèle une dynamique structurelle plus profonde que de simples variations individuelles. Dans les postes de direction et de management RH, les chiffres montrent un écart substantiel qui se répercute sur le mode de pilotage des politiques d’égalité et sur la capacité des équipes RH à être elles-mêmes exemplaires en matière d’équité. Ainsi, les directeurs des ressources humaines (DRH) masculins touchent en moyenne un salaire net mensuel supérieur à celui des femmes occupant la même fonction, avec une marge qui peut frôler près de 700 euros par mois. Cette différence ne peut être réduite à un effet aléatoire: elle reflète des choix organisationnels, des mécanismes de progression et des biais dont il faut comprendre les ressorts pour agir. Au rang des responsables RH, l’écart subsiste aussi, même si sa magnitude est plus faible que pour les postes de direction. De manière générale, lorsqu’on passe des postes stratégiques à des postes opérationnels, les écarts existent mais prennent des formes différentes et peuvent même, dans certains cas, se renverser par rapport à d’autres métiers. L’enquête révèle par ailleurs que les métiers plus opérationnels présentent des écarts encore visibles, bien que les chiffres affichent parfois des écarts différents de ceux observés au niveau directionnel: certains postes féminins peuvent afficher des écarts en faveur des femmes, tandis que d’autres postes restent marqués par une préférence masculine en moyenne. Cette diversité des résultats souligne la nécessité d’une approche fine, fonction par fonction, et d’un suivi régulier pour éviter que les chiffres ne s’enracinent dans des stéréotypes. Pour les jeunes professionnels entrant dans le domaine, l’idée d’une carrière dans les RH peut être séduisante et porteuse d’opportunités, mais elle peut aussi devenir une source de frustration si les progrès en matière d’équité fonctionnent comme des variables abstraites plutôt que comme des objectifs mesurables et vérifiables. Dans ce contexte, la communication autour des rémunérations et la transparence salariale deviennent des leviers essentiels pour renforcer la confiance et démontrer l’engagement des organisations en faveur de l’égalité professionnelle et de l’équité, tout en réduisant les risques de discrimination salariale involontaire et de ressentiment interne. Cette section pose donc le cadre: comprendre où se situent les écarts, pourquoi ils persistent et comment les transformer en opportunités concrètes de progression pour toutes et tous.

Des femmes en majorité dans les métiers RH, mais une rémunération qui reste inégale

Dans les métiers RH, les effectifs féminins restent largement majoritaires. Cette réalité démographique ne suffit pas à assurer une égalité salariale effective lorsque l’on scrute les grilles de rémunération par fonction et par niveau hiérarchique. Le contraste entre la représentation et les niveaux de rémunération souligne une fracture structurelle: les femmes, bien que nombreuses, se heurtent à des plafonds invisibles à l’échelle de la rémunération. Concrètement, si l’on considère les postes les plus emblématiques du pilotage RH, tels que les postes de direction, les écarts mesurés apparaissent plus nettement que dans les postes opérationnels. Le gap moyen entre DRH hommes et DRH femmes conjugué à d’autres postes de haut niveau révèle une dynamique où l’influence du genre sur le salaire persiste, malgré des niveaux d’expérience et des niveaux de responsabilité similaires. Plusieurs éléments se conjuguent pour expliquer ce phénomène: les trajectoires de carrière, les opportunités de promotion, les mécanismes d’évaluation, mais aussi la perception des performances et les biais implicites qui peuvent influencer le salaire et les augmentations annuelles. Ces facteurs combinés mettent en évidence une réalité difficile: l’égalité ne se résume pas à la présence féminine au sein des équipes RH, mais nécessite des politiques salariales explicites, des mécanismes d’évaluation transparents et une culture d’entreprise favorisant l’inclusion et l’équité. Pour les acteurs RH, cela implique une responsabilisation renforcée et une remise à plat des grilles et des processus de fixation des rémunérations afin de garantir que les écarts ne soient pas intrinsèquement portés par le genre mais résolument corrigés par des pratiques équitables et mesurables.

Les écarts par fonction : quand le haut de la hiérarchie s’avère plus discriminant

Les écarts de rémunération se lisent différemment selon les fonctions au sein des RH. Les données 2026 confirment que les postes à responsabilité affichent les écarts les plus marqués. Par exemple, les DRH masculins gagnent en moyenne un salaire net mensuel supérieur à celui de leurs homologues féminines, avec un écart qui peut atteindre près de 700 euros par mois. Cette différence est bien plus importante que ce que l’on observe dans certains postes opérationnels. En revanche, chez les responsables RH, si l’écart persiste, il est moins prononcé, mais demeure un indicateur de persistance des inégalités. Les postes opérationnels montrent des profils où les écarts existent aussi, mais dans des configurations qui varient selon les métiers: les chargés de mission RH peuvent gagner légèrement plus ou moins que leurs collègues masculins en fonction du contexte de l’organisation et de la localisation. Les métiers du recrutement, quant à eux, affichent des écarts en faveur des hommes dans certains cas, même si d’autres facteurs, tels que l’expérience et les compétences techniques, peuvent influencer la dynamique salariale. Finalement, certaines fonctions supports affichent aussi des écarts, bien que les niveaux globaux de rémunération soient plus bas et que les écarts en valeur absolue puissent apparaître plus faibles. Pour les professionnels et les décideurs, ces chiffres démontrent que les écarts ne se réduisent pas par la simple présence féminine dans les équipes: il faut agir sur les mécanismes de fixation des rémunérations, sur les critères d’évaluation et sur la transparence afin que l’égalité salariale devienne une réalité organisationnelle et perceptible par les salariés.

1. Les écarts persistent dans les postes à haut niveau de responsabilité, nécessitant des politiques ciblées.
2. Les métiers opérationnels ne garantissent pas automatiquement l’équité, ce qui appelle à une revue des grilles et des pratiques.
3. La région et la taille de l’entreprise influencent fortement les écarts et les progressions salariales.
4. La transparence salariale peut agir comme levier pour réduire les discriminations et améliorer l’équité.
5. Les leviers mis en œuvre par les RH doivent être accompagnés d’une culture d’inclusion et d’un cadre légal clair.

Transparence et leviers d’action: une urgence pour l’inclusion

La transparence salariale est devenue un enjeu central dans les stratégies RH et dans les discussions sur la culture d’entreprise. Les entreprises qui adoptent des pratiques claires et accessibles sur les salaires et les critères d’évolution peuvent gagner en confiance, fidéliser leurs talents et attirer de nouveaux profils. À l’inverse, des politiques opaques nourrissent les suspicions et peuvent aggraver les phénomènes de discrimination salariale, même involontaires. Dans ce contexte, les organisations doivent s’interroger sur leur capacité à communiquer sur les avancées et sur les écarts, tout en garantissant le respect de la confidentialité et des données personnelles. Le chapitre de la transparence salariale ne se limite pas à un affichage: il s’agit d’un ensemble de mécanismes qui soutiennent l’équité, tels que l’audit des rémunérations, l’évaluation des postes et des compétences, la sécurisation des parcours professionnels et la mise en place de plans d’action concrets pour corriger les écarts. À ce titre, des ressources et guides disponibles permettent d’aider les entreprises à comprendre les bénéfices de la transparence et les 4 obligations à respecter pour déployer un dispositif conforme et efficace. Pour ceux qui souhaitent aller plus loin, des ressources externes comme des guides pratiques et des analyses sectorielles permettent d’appréhender les enjeux, les coûts et les bénéfices, et d’aligner les pratiques internes sur les exigences actuelles et futures du marché du travail. En ouvrant le dialogue autour des rémunérations, les RH se positionnent comme des vecteurs de l’égalité salariale et jouent un rôle clef dans le paysage de l’inclusion et de l’équité.

Égalité salariale: les chiffres par fonction dans les ressources humaines et un tableau récapitulatif

Pour donner forme aux constats, voici un tableau synthétique qui récapitule les salaires nets mensuels moyens par fonction, avec les écarts observés entre les hommes et les femmes. Le tableau permet de visualiser rapidement les zones où les écarts sont les plus forts et celles où des progrès restent possibles. Il s’agit d’un outil d’analyse précieux pour les managers RH, les responsables formation et les comités éthiques d’entreprise qui cherchent à mettre en place des plans d’action concrets et mesurables. Dans les colonnes, les chiffres reflètent les tendances observées dans l’enquête et doivent être interprétés dans le cadre de la taille de l’entreprise, du secteur et de la localisation. L’objectif est d’aider les équipes RH à identifier les publics à risque de discrimination salariale et à construire des parcours d’évolution qui offrent des perspectives équitables pour toutes et tous. À partir de ces données, les politiques internes peuvent être ajustées afin de garantir une progression salariale plus juste et plus transparente, tout en renforçant les principes d’équité, de diversité et d’inclusion qui sous-tendent l’égalité professionnelle.

Analyse et interprétation des chiffres

Le tableau ci-dessus illustre clairement que les écarts ne se limitent pas à une fonction particulière: ils s’observent à différents niveaux de responsabilité et dans des secteurs qui devraient, a priori, favoriser l’inclusion. L’écart le plus frappant se situe au niveau des postes de direction (DRH), où les disparités sont les plus sensibles, dépassant largement les 500 euros mensuels. À l’inverse, certaines fonctions comme les assistants RH affichent des dynamiques moins prévisibles, avec des cas où les femmes gagnent plus que les hommes, ce qui rappelle que les mécanismes d’évaluation et les parcours professionnels ne se résument pas à une donnée unique relyant le genre. Ces observations soulignent la nécessité d’une approche systémique, qui croise les données de rémunération avec les parcours professionnels, les évaluations de performance, les formations suivies et les opportunités de progression, afin de construire des plans d’action cohérents et efficaces pour réduire l’écart et atteindre une égalité salariale durable, en phase avec les objectifs d’équité et d’inclusion.

Rendre lisible l’écart pour mieux agir: proposition de protocole

Pour transformer ces chiffres en actions, les organisations peuvent s’appuyer sur un protocole en trois volets: auditorier les pratiques salariales par fonction et par sexe, aligner les grilles sur des critères objectifs et transparents, et instaurer un pilotage régulier de l’égalité salariale avec des indicateurs clairs. Ce cadre doit s’accompagner d’un dialogue social renforcé et d’un reporting public ou interne accessible qui explique la logique des augmentations et des révisions salariales. Au-delà des chiffres bruts, il s’agit d’instaurer une culture où les biais inconscients sont identifiés et corrigés par des formations et des processus standardisés, plutôt que d’être laissés au gré des conversations informelles. Le but est de faire en sorte que chaque salarié puisse comprendre comment son salaire est déterminé, pourquoi une progression est possible ou non, et quelles sont les étapes concrètes pour accéder à des augmentations ou à des promotions équitables. Cette approche, renforcée par des outils de gestion des talents et des plans de développement personnalisés, est essentielle pour gagner en crédibilité et en efficacité dans la lutte contre les discriminations salariales et pour consolider l’équité et l’inclusion dans les ressources humaines.

Transparence salariale et cadre légal: implications pour les RH et la culture d’entreprise

La transparence salariale est désormais perçue comme un levier clé pour l’égalité professionnelle et pour améliorer la confiance au sein des équipes. En 2026, les entreprises veulent éviter les écueils des écarts persistants et s’engagent dans des dispositifs qui permettent de rendre les salaires plus visibles et compréhensibles. Cette émergence s’accompagne d’un cadre régional et européen qui pousse les organisations à adopter des pratiques plus ouvertes et plus justes. Pour les responsables RH, cela signifie de concevoir des politiques claires sur les rémunérations et sur les évolutions, mais aussi de former les managers à communiquer sur les questions d’équité et d’inclusion sans créer de tensions internes. Au plan européen, les directives relatives à la transparence salariale exigent que les informations pertinentes soient communiquées de manière à favoriser l’équité sans compromettre la confidentialité. Dans ce contexte, plusieurs ressources et guides existent pour aider les entreprises à se mettre en conformité et à tirer parti des retombées positives liées à l’ouverture des informations salariales. En parallèle, les organisations peuvent s’inspirer des analyses et des retours d’expérience publiés, afin de mieux anticiper les effets sur la culture d’entreprise, les pratiques de recrutement et la fidélisation des talents. Pour un aperçu plus approfondi, vous pouvez consulter des analyses comme la directive européenne et les guides pratiques sur les implications de la transparence salariale, qui offrent des repères utiles pour structurer les efforts d’égalité et pour anticiper les évolutions du droit du travail et des obligations des employeurs.

Pour approfondir ce sujet, voici quelques lectures utiles et pertinentes: directive européenne et implications et transparence salariale 2026, ainsi que grand saut vers la transparence salariale. Ces ressources offrent des cadres pratiques et des analyses pour comprendre les enjeux, les coûts et les bénéfices associés à la mise en place d’un dispositif de transparence salariale et à la promotion de l’équité au cœur des organisations.

Vers une approche proactive: perspectives 2026 et recommandations pour les ressources humaines

Pour que l’égalité salariale devienne une réalité tangible, les organisations doivent adopter une approche proactive et structurée, en s’appuyant sur des mécanismes d’audit, de contrôle et d’accompagnement des parcours professionnels. Une perspective 2026 implique une meilleure synchronisation entre les objectifs RH, les exigences légales et les attentes des salariés en matière d’équité et de reconnaissance. Les ministères et les instances européennes encouragent les entreprises à mettre en œuvre des plans d’action concrets pour réduire les écarts et instaurer des pratiques plus transparentes et responsables. L’objectif est d’aligner les grilles salariales avec des critères de performance, de responsabilité et de contribution réelle, plutôt que de s’en remettre à des évaluations subjectives qui peuvent nourrir les discriminations salariales. Dans cet esprit, les entreprises peuvent s’appuyer sur une série de leviers opérationnels: évaluation systématique des postes, plan de développement des talents, formation sur les biais cognitifs, et mise en place d’indicateurs clairs pour mesurer les progrès sur l’égalité salariale et l’inclusion. En parallèle, les managers peuvent être accompagnés par des outils de communication et de gestion du changement afin de partager les objectifs, les progrès et les résultats avec les équipes, tout en préservant la confidentialité et la dignité des individus. L’enjeu est clair: transformer les chiffres en actions concrètes et visibles, pour que chaque salarié puisse percevoir et comprendre l’évolution de son parcours professionnel et les motifs réels d’une progression salariale ou d’un échec à ce titre. Cette approche, associée à une culture d’entreprise plus ouverte et plus éthique, peut devenir un véritable levier de performance et d’attractivité pour les organisations, tout en renforçant l’engagement et la fidélisation des talents issus de toutes les catégories et de toutes les identités. Dans ce cadre, les liens suivants apportent des analyses et des conseils utiles pour naviguer dans les évolutions à venir: bilan paie 2025 incontournables, transparence salariale 2026 et open AI et adoption IA 2025. Ces ressources ouvrent des pistes concrètes et des retours d’expérience pour guider les organisations dans leur trajectoire vers l’égalité salariale et l’inclusion durable.

Qu’est-ce que l’égalité salariale dans les ressources humaines et pourquoi est-elle cruciale pour les RH ?

L’égalité salariale signifie que les salaires ne dépensent pas les écarts entre femmes et hommes sur des bases de genre lorsqu’ils occupent des postes équivalents. Pour les RH, cela est crucial car elle détermine la crédibilité des politiques d’inclusion, la confiance des équipes et l’efficacité des pratiques de recrutement et de rétention des talents.

Quels facteurs expliquent les écarts salariaux dans les postes à haute responsabilité au sein des RH ?

Les écarts peuvent découler de parcours professionnels divergents, de biais d’évaluation, de structures organisationnelles, de l’ancienneté et de la taille des entreprises, ainsi que des mécanismes de progression non uniformes selon le sexe.

Quelles actions concrètes les entreprises peuvent-elles mettre en place pour limiter les discriminations salariales ?

Mettre en place des audits salariaux réguliers, aligner les grilles sur des critères objectifs, instaurer une communication transparente sur les salaires et les parcours, former les managers à l’égalité et suivre des indicateurs clairs de progression vers l’égalité salariale.

Comment la transparence salariale peut-elle modifier la culture d’entreprise ?

La transparence salariale peut renforcer la confiance, attirer des talents, réduire les perceptions d’injustice et favoriser une culture d’ouverture et d’intégrité, tout en exigeant un cadre éthique et une gestion responsable des données personnelles.

Manu Dibango

Bonjour, je m’appelle Manu Dibango et j’ai 37 ans. Cadre supérieur dans l’administration, je suis passionné par la gestion et l’organisation. Bienvenue sur Camernews où je partage ma veille sur les nouvelles technologies et l’innovation.