Risques psychosociaux au travail : les rôles essentiels du CSE à connaître

En 2026, les risques psychosociaux représentent un dilemme majeur pour les organisations: ils affectent non seulement la santé mentale des salariés mais aussi la performance et la qualité de vie au travail. Cet article détaille les dynamiques à l’œuvre, les obligations légales qui encadrent le sujet, et les rôles essentiels du CSE dans la prévention, l’identification et la gestion des situations à risque. À travers des explications approfondies, des exemples concrets et des outils pratiques, vous découvrirez comment transformer le travail en un environnement plus sûr, plus serein et plus performant.

Comprendre les risques psychosociaux au travail et leurs enjeux en 2026

Les risques psychosociaux (RPS) désignent des situations professionnelles qui exercent une pression mentale ou émotionnelle excessive sur les salariés, et qui, à terme, peuvent impacter leur santé, leur sécurité et leur capacité à travailler durablement. En pratique, les RPS s’observent lorsque le stress devient chronique ou lorsque les contraintes professionnelles ne s’alignent pas avec les ressources disponibles pour les gérer. Cette définition, largement partagée dans les ressources publiques et professionnelles, permet d’appréhender les mécanismes sous-jacents et d’anticiper les réponses adaptées. Des chiffres récents et des enquêtes menées en 2025 et 2026 indiquent que le bien-être au travail est encore trop souvent négligé, et que la perception d’un manque de réponse des entreprises peut influencer la fidélisation et la performance. Dans ce contexte, il est essentiel d’appréhender les facteurs de risque et leurs effets concrets: une surcharge de travail répétée, des conflits interpersonnels, ou un manque de reconnaissance peuvent provoquer un mal-être durable et des arrêts maladie prolongés. Pour les organisations, cela se traduit par une hausse de l’absentéisme, une rotation du personnel et une dégradation de la qualité du travail fourni.

Selon les définitions consolidées par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), les risques psychosociaux apparaissent lorsque se combinent des éléments tels que le stress lié à un déséquilibre entre les exigences et les ressources, des violences internes (harcèlement, conflits entre collègues) et des violences externes (insultes ou menaces externes). Les conséquences sur la santé peuvent être graves et variées, allant des troubles cardio-vasculaires et musculo-squelettiques à l’épuisement professionnel et, dans les cas extrêmes, des risques suicidaires. Ces effets ne sont pas uniquement individuels: ils se répercutent sur l’organisation elle-même, en termes de productivité, d’innovation et de climat social. Pour comprendre l’étendue du phénomène, il faut appréhender les facteurs de risques qui le sous-tendent. L’INRS identifie six familles de facteurs: l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux dégradés, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail. Cet équilibre précaire peut nourrir des symptômes variés, depuis l’anxiété et les troubles du sommeil jusqu’à des maladies plus graves, et constitue un signal fort pour l’action préventive.

Dans le cadre de la prévention, il est crucial de distinguer les facteurs de risque des conséquences observables comme l’absentéisme ou le turnover. Le traitement des RPS ne se réduit pas à une réaction à des incidents isolés mais exige une approche holistique qui combine prévention primaire (organisation du travail, conditions de travail), prévention secondaire (soutien des salariés exposés) et prévention tertiaire (accompagnement après la survenue d’un problème de santé lié au travail). Plusieurs ressources professionnelles, dont les ressources publiques et les organismes de prévention, proposent des cadres d’action et des méthodes concrètes pour évaluer les risques et réduire leur incidence. Pour les entreprises, cela signifie investir dans une culture de prévention et dans des mécanismes de dialogue social, afin de réduire les coûts humains et financiers associés aux RPS.

En 2026, les entreprises qui réussissent à intégrer les RPS dans leur politique de ressources humaines savent que le facteur humain demeure le levier central de la compétitivité. Les données récentes montrent que les employeurs qui s’emparent de ces questions avec sérieux obtiennent des retours positifs en termes de productivité, de rétention et de satisfaction des salariés. Pour accompagner ces avancées, le recours aux instances représentatives du personnel, en particulier le CSE, devient une composante clé du dispositif. Dans les paragraphes suivants, nous explorerons le cadre légal, le rôle du CSE et les pratiques efficaces qui permettent de prévenir et de gérer les risques psychosociaux au travail.

Pour approfondir le cadre et les pratiques, vous pouvez consulter des ressources telles que INRS – ce qu’il faut retenir sur les RPS et Ministère du Travail – prévention des RPS, qui détaillent les notions de stress professionnel, de harcèlement et de sécurité au travail. D’autres ressources en ligne, comme Le CSE et la prévention des risques psychosociaux, offrent des perspective pratiques sur le rôle des élus dans cette prévention, et qu’elles soient utiles pour les managers et les représentants du personnel.

Les types de risques et leurs effets sur les objectifs organisationnels

Au-delà des définitions, il est utile d’identifier les manifestations concrètes des RPS dans les organisations: surcharge de travail, conflits persistants, reconnaissance insuffisante et manque de soutien managérial. Chaque facteur peut agir comme un détonateur, amplifiant les autres et conduisant à un cercle vicieux où l’absentéisme et la démotivation alimentent de nouvelles charges. Comprendre ces phénomènes, c’est pouvoir déployer des leviers de prévention adaptés et mesurables. Dans ce cadre, l’un des enjeux majeurs est de traduire les signaux d’alerte en actions concrètes et rapides: aménagements du temps de travail, formation des managers à l’empathie et à la communication, mise en place de parcours de soutien psychologique, et amélioration de la reconnaissance des efforts des salariés.

Pour nourrir votre réflexion, consultez des ressources qui décrivent les missions du CSE dans la prévention des RPS, telles que Dossier Juritravail – prévention des RPS et rôle du CSE et Missions du CSE en matière de RPS. Ces sources offrent des cas pratiques et des approches méthodologiques utiles pour transformer les signaux en plans d’action.

En somme, les RPS ne sont pas une fatalité mais un enjeu de gestion du capital humain. En 2026, les organisations qui s’attaquent à ces risques avec une vision intégrée et durable voient se profiler des améliorations notables tant sur la sécurité que sur la performance et la qualité de vie au travail. Pour aller plus loin, n’hésitez pas à explorer les ressources suivantes: Bonnes pratiques CSSCT-CSE, Engagement essentiel du CSE dans la prévention, et CSE et risques psychosociaux – Centre Agree.

Le cadre légal et les obligations de sécurité renforcées pour les employeurs

Le cadre juridique encadrant les risques psychosociaux est fondamental pour comprendre les responsabilités et les domaines d’action du CSE et de l’employeur. L’obligation de sécurité de moyens renforcée, telle que consacrée par l’article L. 4121-1 du Code du travail, est un socle juridique clair: l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cela implique une démarche proactive d’identification, d’évaluation et de prévention des risques, y compris les RPS. La jurisprudence constante de la Cour de cassation confirme que la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de manquement, ce qui confère une dimension de responsabilité juridique et de prévention durable. Dans ce cadre, le CSE n’est pas un substitut à la responsabilité de l’employeur, mais un partenaire clé qui aide à identifier les signaux, analyser les situations à risque et proposer des mesures préventives, à travers ses missions et ses moyens.

Un des outils structurants pour agir est le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Depuis les évolutions législatives, le DUERP doit obligatoirement recenser les risques psychosociaux et les mettre en regard des mesures de prévention prioritaires. Le CSE joue un rôle central dans l’analyse des risques et le suivi des actions mises en place. En pratique, la révision du DUERP se fait en collaboration avec les représentants du personnel, les managers et, le cas échéant, les experts techniques que le CSE peut mobiliser. L’objectif est de disposer d’un document vivant, mis à jour régulièrement, qui sert de référence pour la prévention et qui justifie les choix d’action. Pour enrichir votre compréhension, voyez les ressources utiles comme INRS – RPS et actions de prévention et Ministère du Travail – RPS.

La prévention des RPS est structurée autour de trois niveaux: la prévention primaire (organisation du travail et conditions de travail), la prévention secondaire (soutien des salariés exposés), et la prévention tertiaire (accompagnement après la survenue d’une maladie liée aux RPS). Le cadre légal encourage les employeurs et les CSE à coopérer pour cibler les mesures adaptées et à les suivre dans la durée. Les obligations se matérialisent également à travers les consultations du CSE sur tout projet qui touche l’organisation du travail, l’introduction de technologies ou la réorganisation, afin d’en évaluer les effets sur la santé et les conditions de travail. Consulter des ressources telles que État des lieux et engagement du CSE peut aider à positionner votre démarche.

Enfin, l’employeur peut être amené à solliciter des expertises extérieures lorsque les enjeux le nécessitent, notamment dans des situations complexes ou des projets d’envergure. Le recours à des expertises est un levier utile pour clarifier les risques et proposer des actions pertinentes et mesurables. Pour approfondir la dimension juridique et pratique, vous pouvez consulter des ressources comme Juritravail – Dossier sur le rôle du CSE et Culture RH – Missions du CSE.

Pour nourrir votre réflexion sur l’impact des RPS sur la sécurité et l’intégrité des salariés, consultez aussi les ressources spécialisées sur le stress professionnel et les enjeux de sécurité au travail. Des ressources comme Comprendre les RPS – définition et enjeux proposent une synthèse utile pour initier une démarche de prévention robuste et durable.

Exemples concrets de mise en œuvre légale et protection des salariés

Dans les cas de réorganisations, d’implantation de nouvelles technologies ou d’ajustements d’organisation, la consultation du CSE est une étape déterminante: elle permet d’évaluer les conséquences sur les conditions de travail, d’anticiper les risques psychosociaux et de proposer des mesures préventives. Traduire ces échanges en actions concrètes suppose d’établir un cadre clair de la consultation: qui mène l’enquête, quelles échéances, et comment les propositions seront transmises et suivies. Les bonnes pratiques associées incluent la clarté des rôles, la transparence sur l’avancement des enquêtes, et l’intégration des avis du CSE dans les décisions finales. Pour des ressources et des exemples pratiques, voir les articles dédiés à la prévention et à l’implication du CSE: Bonnes pratiques CSSCT-CSE et Prevention RPS – Formoz.

Le rôle actif du CSE dans la prévention des RPS : missions et pouvoirs

Le Comité social et économique (CSE) occupe une position centrale dans la prévention des risques psychosociaux. Ses missions, inscrites dans le Code du travail et précisées par la doctrine juridique et syndicale, incluent l’analyse des risques professionnels (y compris les facteurs de RPS), la participation à l’élaboration et la mise à jour du DUERP, la consultation sur tout projet modifiant l’organisation du travail ou mettant en œuvre de nouvelles technologies, et la proposition d’actions de prévention tant collectives qu’individuelles. Cette fonction se déploie à travers une collaboration étroite avec l’employeur, afin d’identifier les signaux d’alerte, d’évaluer les situations à risque et de proposer des mesures concrètes et adaptées au contexte spécifique de l’entreprise.

Le CSE peut également initier des actions visant à prévenir les harcèlements (sexistes ou moraux) et à promouvoir des environnements de travail respectueux. Par ailleurs, les missions s’étendent à l’adaptation des conditions de travail et des parcours professionnels pour les salariés les plus exposés, notamment les femmes, les travailleurs en situation de handicap et ceux confrontés à des contraintes particulières. Pour les membres du CSE et les employeurs, il est essentiel de comprendre les mécanismes d’alerte et les possibilités d’expression: le droit d’alerte permet de signaler des atteintes graves ou des risques pour la sécurité et la santé qui exigent une intervention rapide. Des ressources utiles sur ce rôle et les procédures associées se trouvent notamment sur Engagement essentiel du CSE et RPS et CSE – Centre Agree.

Pour mieux comprendre les mécanismes d’action et les ressources du CSE, plusieurs formations spécifiques existent et sont intégralement prises en charge par l’employeur. La formation en santé, sécurité et conditions de travail est essentielle pour que les élus puissent exercer leurs missions avec compétence et sérénité. Les règles prévoient une durée de 5 jours pour le premier mandat et 3 jours pour le renouvellement, avec une formation CSSCT de 5 jours quelle que soit la durée du mandat. Ces dispositifs renforcent la capacité des élus à analyser les risques, à dialoguer avec l’employeur et à intervenir de manière efficace. Pour approfondir la question, consultez les ressources comme INRS – Formation et prévention et Rôle du CSE – Juritravail.

La manière dont le CSE collabore avec l’employeur peut également varier selon l’organisation interne. Dans les entreprises dotées d’une CSSCT, il est possible de déléguer tout ou partie des attributions à cette commission spécialisée, ce qui peut amplifier l’efficacité des actions de prévention. Des modèles concrets et des retours d’expérience pour structurer ce travail collaboratif sont disponibles sur Missions du CSE en matière de RPS et RPS et CSE – Centre Agree.

Le CSE peut aussi recourir à des expertises externes pour éclairer des situations complexes ou des projets majeurs. Cette capacité d’expertise est un levier stratégique qui permet d’obtenir une évaluation indépendante et des préconisations claires pour la prévention. Pour illustrer ce point, vous pouvez consulter Bonnes pratiques CSSCT-CSE et Juritravail – Dossier.

Les échanges entre l’employeur et le CSE lors des consultations sur des projets transforment le dialogue social en véritable outil de prévention. Pour réussir ces réunions, voici quelques bonnes pratiques issues des retours d’expérience: clarifier les rôles et le cadre méthodologique de l’enquête, assurer une information en amont, et formaliser les propositions et les suivis. Pour enrichir votre boîte à outils, les check-lists et les guides pratiques disponibles sur Check-lists et méthodes de collaboration peuvent être très utiles.

Retour d’expérience et bénéfices observés

Dans les entreprises où le CSE prend une part active dans la prévention des RPS, les effets se mesurent en termes de climat social amélioré, de réduction des temps d’arrêt et d’optimisation des processus organisationnels. Les retours d’expérience montrent que les dispositifs de dialogue, les visites de terrain conjointes et la co-construction du DUERP renforcent la fiabilité des actions et accroissent la fidélisation des salariés. En parallèle, le respect des obligations légales et l’adaptation des conditions de travail contribuent à une meilleure sécurité et à la réduction des risques psychosociaux. Pour suivre ces évolutions et s’inspirer des bonnes pratiques, explorez les ressources citées ci‑dessous et les guides d’action proposés par les organisations professionnelles et les autorités publiques.

Méthodes concrètes et outils pratiques pour prévenir et gérer les RPS

Prévenir les risques psychosociaux exige une démarche systématique, structurée et soutenue par la direction et le CSE. Voici un cadre pratique articulé autour de trois niveaux de prévention, avec des étapes concrètes, des responsabilités et des indicateurs clairs pour suivre les progrès. Le premier niveau, la prévention primaire, vise à agir sur l’organisation du travail et les conditions de travail pour réduire les facteurs de risque: révision des charges, contrôle des temps de travail, organisation des équipes et des cycles de travail, simplification des procédures et adaptation du poste. Le deuxième niveau, la prévention secondaire, consiste à renforcer le soutien aux salariés exposés et à favoriser les parcours professionnels qui préservent la santé mentale: dispositifs de soutien psychologique, écoute active, accompagnement personnalisé et formation managériale axée sur l’empathie et la gestion des conflits. Le troisième niveau, la prévention tertiaire, accompagne les salariés après la survenue d’un trouble lié au travail, en favorisant le retour progressif et en préservant le droit à la sécurité et au bien-être.

Pour mettre en œuvre ces niveaux, voici une démarche concrète et reproductible, qui peut être adoptée par toute organisation, quelle que soit sa taille. D’abord, réaliser un diagnostic commun: des visites de terrain menées par la Direction et les membres du CSE permettent d’identifier les facteurs locaux de stress et les situations à risque, et d’établir un inventaire des besoins. Puis, co-construire le DUERP en évaluant la fréquence et la gravité associées à chaque risque et en priorisant les actions selon leur efficacité et leur faisabilité. Ensuite, suivre et ajuster le document en programmant des points réguliers et en intégrant les retours des salariés et des managers. Enfin, communiquer largement sur les actions entreprises et les résultats obtenus afin de maintenir la transparence et d’encourager la participation.

Pour soutenir cette approche, vous pouvez vous appuyer sur les ressources suivantes: Engagement du CSE – pratiques exemplaires, INRS – éléments essentiels sur les RPS, et Actualités CSE – prévention des RPS.

Checklist opérationnelle pour les employeurs et les CSE:

• Établir un diagnostic commun des risques psychosociaux sur les postes sensibles;
• Impliquer les représentants du personnel dès les premières étapes des projets;
• Mettre à jour le DUERP et assurer le suivi des mesures de prévention;
• Former les élus et les managers à la gestion des situations de stress et de harcèlement;
• Prévoir des mécanismes d’alerte et un soutien accessible pour les salariés.
• Évaluer l’impact des actions sur la sécurité et la qualité de vie au travail (QVVT).

Pour donner une image concrète des efforts réalisés, voici un tableau synthétique qui peut être adapté à votre contexte.

Action	Responsable	Délai	Indicateur
Révision du poste et réattribution des charges	Manager opérationnel + CSE	90 jours	Réduction du temps de travail par poste
Formation managers sur la prévention des RPS	Service formation	120 jours	Pourcentage de managers formés
Dispositif d’écoute et de soutien psychologique	Ressources humaines	60 jours	Nombre de salariés ayant bénéficié du soutien
Consultation sur un projet de réorganisation	CSE	1 mois	Avis positif du CSE et mesures préventives
Évaluation de l’impact des RPS après action	DRH + CSE	6 mois	Taux d’absentéisme et de turn-over

Pour enrichir ce cadre, vous pouvez intégrer des ressources comme Rôle du CSE – Juritravail et Missions et responsabilités du CSE. Ces liens offrent des exemples concrets d’organisation et des retours d’expérience sur la gestion des RPS au sein de structures variées.

Enfin, les mécanismes d’alerte restent un levier essentiel pour prévenir les situations graves. Le CSE peut agir rapidement lorsque des risques pour la sécurité ou la santé publique ou l’environnement se présentent. Pour les questions d’alerte et de sécurité, voir Engagement et droit d’alerte et INRS – Alerte et RPS.

Questions fréquentes sur le rôle du CSE et les RPS

La prévention des risques psychosociaux est-elle une responsabilité exclusive de l’employeur ? Non. Bien que l’employeur porte la responsabilité juridique, le CSE joue un rôle déterminant dans l’identification des signaux, l’évaluation des risques et la mise en œuvre des actions préventives.

Le DUERP doit-il être réévalué régulièrement ? Oui, le DUERP est un document vivant qui nécessite des mises à jour lorsque de nouveaux risques apparaissent ou lorsque des actions préventives sont mises en œuvre. La collaboration du CSE est clé dans ce processus.

Comment mesurer l’efficacité des actions de prévention ? Les indicateurs peuvent inclure le taux d’absentéisme, le turnover, les résultats d’enquêtes internes sur le climat social, le nombre d’alertes et le suivi des mesures correctives. Ces données permettent d’ajuster les actions et d’améliorer la sécurité et la qualité de vie au travail.

Cas concrets et expériences: impact sur la qualité de vie au travail et la sécurité

Imaginons une entreprise de services où le volume de demandes client évolue rapidement et où les pressions de livraison ont accru le stress professionnel. Le CSE y mène une démarche de diagnostic conjoint avec la direction: inspections de postes, entretiens anonymisés, et atelier de co-construction du DUERP. Grâce à ces actions, les mesures préventives priées incluent un rééquilibrage des charges, l’adoption de pratiques de management plus éthiques et la mise en place d’un réseau de soutien psychologique. Les retombées sont perceptibles: les salariés déclarent une amélioration de la qualité de vie au travail, le sentiment d’être écoutés s’accroît et le climat social se tend moins vers le conflit. Les résultats se reflètent aussi dans une réduction des arrêts de travail et une meilleure satisfaction client, preuve que la prévention des RPS soutient la performance globale. Pour des exemples similaires et des analyses, voir les ressources mentionnées ci‑dessous.

Dans un autre exemple, une entreprise ayant mis en œuvre une démarche structurelle autour des RPS a constaté une baisse des signaux d’alerte et une meilleure prévention des violences internes grâce à des formations ciblées et à un dispositif d’écoute renforcé. Le CSE est alors devenu un partenaire essentiel de la sécurité et de la santé au travail, travaillant en synergie avec les managers et les services RH pour adapter les conditions de travail et prévenir les scénarios de burn-out. Pour approfondir ces pratiques, les ressources suivantes peuvent être utiles: Défis RH et risques psychosociaux, Définition et enjeux des RPS, et Outils DIA et bien-être psychologique.

Des expériences récentes démontrent que les entreprises qui accordent une attention soutenue à la prévention des RPS obtiennent un avantage compétitif: elles attirent et retiennent mieux les talents, renforcent la loyauté des équipes et favorisent l’innovation dans un cadre plus sûr et plus humain. En s’appuyant sur les ressources et les outils évoqués ci-dessus, les organisations peuvent concevoir des plans d’action réalistes et mesurables qui placent la sécurité et la santé mentale au cœur des priorités stratégiques. Pour rester informé des évolutions et des bonnes pratiques, consultez les ressources complémentaires comme Dialogue social et RSE – stratégies efficaces et Communication RH – stratégies innovantes.

Questions fréquentes – Cas pratiques et conseils

Le CSE peut-il seul résoudre les RPS dans l’entreprise ?

Non. Le CSE agit en collaboration avec l’employeur et les services RH, et peut recourir à des expertises externes, mais la responsabilité juridique en cas de manquement demeure celle de l’employeur.

Comment intégrer le DUERP dans la stratégie RPS de l’entreprise ?

En associant le CSE à l’élaboration, la mise à jour et le suivi du DUERP; en priorisant les actions selon l’évaluation des risques et en mesurant les résultats à travers des indicateurs clairs.

Quelles formations pour les élus du CSE sur les RPS ?

La formation santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire et financée par l’employeur. Pour les CSSCT, une formation spécifique de 5 jours est généralement requise, indépendamment du mandat.

Quels éléments mesurent l’efficacité des actions RPS ?

Des indicateurs comme la réduction de l’absentéisme, l’amélioration du climat social, le nombre d’alertes traitées et le suivi des mesures correctives servent à évaluer l’impact des actions.

Ressources complémentaires et liens utiles

Pour approfondir les aspects juridiques, méthodologiques et pratiques, voici une sélection de ressources et de lectures pertinentes. Ces liens vous permettront d’élargir votre compréhension des risques psychosociaux et du rôle du CSE dans leur prévention, tout en apportant des perspectives et des exemples concrets.

Ressources sur les RPS et le CSE: Le CSE et la prévention des risques psychosociaux, Engagement et prévention des RPS par le CSE, RPS et rôle du CSE – Juritravail, Missions du CSE – Culture RH, RPS et CSE – Centre Agree et INRS – RPS conseils et enseignements.

Pour une documentation complémentaire et des mises à jour récentes: RPS – Ministère du Travail et Bonnes pratiques CSSCT-CSE. Vous y trouverez des exemples de cas, des fiches pratiques et des recommandations adaptées au contexte français.

Pour des ressources axées sur les données et les tendances, voir Les enjeux majeurs pour les cadres en France et Son et risque de burn-out et lien avec les arrêts maladie. Ces analyses offrent des perspectives utiles pour anticiper les évolutions du travail et des conditions de sécurité au regard des RPS.

En complément, la littérature professionnelle propose des approches pratiques et des retours d’expériences sur la prévention des RPS et le rôle du CSE dans l’entreprise. Pour rester informé des meilleures pratiques et des innovations, consultez des ressources telles que État des lieux et engagement du CSE et RPS – Juritravail.

FAQ

Les RPS restent-ils une question privée du salarié, ou est-ce une responsabilité collective ?

Les RPS reflètent une problématique collective dans le cadre du travail. Bien qu’un salarié puisse connaître personnellement une détresse, la prévention et la gestion des RPS sont des responsabilités partagées par l’employeur et le CSE, avec le soutien des ressources humaines et, si nécessaire, d’experts externes.

Comment favoriser la participation du personnel à la prévention des RPS ?

Créez des espaces d’expression, mettez en place des enquêtes anonymes sur le climat social, assurez une communication transparente des résultats et des actions, et valorisez les retours des salariés dans les décisions relatives à l’organisation du travail.

Quelles sont les obligations de formation des élus du CSE sur les RPS ?

La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire et financée par l’employeur. La durée peut varier, mais elle comprend généralement 5 jours pour le premier mandat et 3 jours pour les mandats renouvelés; la CSSCT bénéficie d’une formation spécifique équivalente à 5 jours.

Un exemple concret d’action RPS réussie dans une entreprise ?

Un diagnostic conjoint dirigé par le CSE et la direction a conduit à rééquilibrer les charges de travail, instaurer des points d’écoute réguliers et offrir un soutien psychologique. Résultat: amélioration du climat social, diminution des arrêts et meilleure rétention des talents.