Dans un paysage professionnel en mutation permanente, le ressenteeism — contraction de ressentiment et d’absentéisme — s’impose comme l’un des signaux les plus subtils mais les plus lourds de conséquence pour les organisations. Là où la démission silencieuse (quiet quitting) attire l’attention par le retrait, le ressenteeism s’installe en silence dans le vécu émotionnel des salarié·e·s: ils restent physiquement présents mais portent une usure mentale, une démotivation durable et une méfiance qui diffuse un malaise collectif. La crise sanitaire a accéléré les dynamiques qui nourrissent ce phénomène: la Grande Démission, la volatilité du marché de l’emploi, l’inflation et les incertitudes économiques ont créé un cadre où beaucoup préfèrent rester en poste plutôt que de prendre le risque d’un changement. Dans cet article, nous explorons les mécanismes, les risques et les leviers d’action pour les équipes RH et les managers afin de prévenir et de inverser ce désengagement.
Sommaire :
Comprendre les mécanismes du ressenteeism et son enracinement dans la Tendance RH 2026
Le ressenteeism se distingue d’un simple mécontentement passager. Il s’agit d’un état émotionnel durable, où l’employé·e se sent coincé, dévalorisé et parfois trahi par son organisation. Cette intensité n’est pas nécessairement synonyme de faible performance; certains salarié·e·s restent performants tout en exprimant leur frustration, un mélange toxique qui a le potentiel de contaminer le climat social et de fragiliser les dynamiques d’équipe. Dans ce contexte, la Ressenteeism peut être décrite comme une forme d’insatisfaction professionnelle qui persiste même en l’absence d’actes de départ. Le marché dégradé, les licenciements dans des secteurs clefs comme la tech, et le gel des recrutements créent une zone de contrôle réduite pour les salarié·e·s, qui se sentent parfois sans marge de manœuvre pour évoluer ou changer de poste. Vous pouvez lire des analyses qui décrivent ce phénomène comme un signe révélateur d’un dysfonctionnement organisationnel, et l’on observe des corrélations fortes avec des signes tels que l’irritabilité accrue, les conflits managériaux et une baisse de confiance envers l’employeur. Pour approfondir, consultez les ressources qui expliquent comment le ressenteeism est perçu et mesuré dans les organisations modernes, notamment les analyses publiées par des experts RH et les cas pratiques qui décrivent les cheminements conduisant à ce phénomène. Des exemples concrets montrent que le ressenteeism peut toucher aussi bien les équipes techniques que les fonctions support, et que son impact s’étend bien au-delà de la simple productivité immédiate, pesant sur l’attrait de la marque employeur et sur la fidélisation des talents. Pour mieux situer ce phénomène dans le cadre actuel, il est utile d’étudier les chiffres qui ont marqué les dernières années et les extrapoler au contexte 2026: par exemple, dans le cadre américain, plus de 20 millions d’Américains ont quitté leur travail entre 2021 et 2022 selon le Bureau of Labor Statistics, phénomène connu sous le nom de Grande Démission. Parmi les facteurs qui poussent certains à quitter, des travailleurs déclarent détester leur emploi au point de ne pas le recommander, ce qui éclaire la dynamique du ressenteeism comme un état « présent mais émotionnellement absent ». Les résultats d’un sondage du groupe UKG indiquent que 45 % des travailleurs américains expriment une aversion suffisante pour leur emploi afin de ne pas le recommander à leur réseau — un indicateur fort de risque pour l’engagement et la continuité des équipes.
En France, le phénomène est moins frappant en volume, mais les signaux sont tout aussi clairs. Le ressenteeism est décrit comme un indicateur de désengagement et de frustration, notamment chez des salarié·e·s qui veulent partir mais ne le peuvent pas en raison d’un contexte économique incertain. Selon les observations de Christophe N’Guyen, dirigeant du cabinet Empreinte Humaine, on observe une hausse des arrêts maladie et des signaux de désengagement — des symptômes qui peuvent, à terme, précéder des départs et affaiblir durablement la QVCT (Qualité de Vie au Travail). En somme, le ressenteeism n’est pas une mode passagère, mais un indicateur de détérioration du lien employeur-salarié et de risques structurels pour la performance et l’innovation. Pour mieux mesurer ces dynamiques et les relier à des pratiques de gestion, plusieurs sources soulignent l’importance d’un dialogue managérial renforcé, d’entretiens réguliers, et d’un travail sur les signaux faibles dans les organisations hybrides. S’engager dans une démarche proactive revient à transformer ce signal en opportunité de reconstruction du climat social et de l’engagement. Des liens et des études proposées dans les ressources associées offrent une cartographie utile pour les directions et les managers.
Des chiffres et des observations concrètes nourrissent l’analyse: dans les entreprises qui investissent dans le capital humain et qui déploient des pratiques de management empathique, le risque de résistance et de ressentiment peut être atténué. Les données suggèrent que lorsque les salariés perçoivent une écoute sincère, une progression de carrière claire et des mécanismes de soutien en matière de Santé mentale, la probabilité d’un engagement durable s’accroît. Des retours d’expérience et des rapports sectoriels démontrent qu’un climat social défavorable peut se propager comme une contagion émotionnelle et réduire la productivité et la qualité de vie au travail, ce qui peut à son tour influencer le turnover différé et potentiellement accélérer des départs futurs si les conditions ne s’améliorent pas. Pour soutenir ces arguments, vous pouvez consulter les analyses et les témoignages qui lient Ressenteeism, Santé mentale et Engagement des salariés, par exemple dans les rapports RH et les plateformes spécialisées.
Causes profondes et signaux d’alarme à surveiller
Le ressenteeism repose sur une chaîne de causes qui se renforcent mutuellement. D’abord, l’alignement entre les valeurs personnelles du salarié et la culture d’entreprise peut se dégrader lorsque les promesses non tenues, les reconversions internes insuffisamment accompagnées ou les périodes de gel des évolutions de carrière créent un sentiment d’injustice. Ensuite, les dynamiques de management jouent un rôle central: un leadership perçu comme inadapté — absence d’écoute, manque d’empathie, retours incomplets — peut nourrir un ressentiment durable et une perception de manque de reconnaissance. Enfin, les facteurs externes comme l’inflation et les contraintes économiques aggravent le sentiment d’irréversibilité: les salarié·e·s craignent de quitter leur poste et de se retrouver dans une situation plus incertaine, même s’ils ne sont pas satisfaits. Dans ce contexte, les signaux faibles comme des retards dans les retours d’entretien, des tensions accrues entre managers et équipes et une augmentation des conflits mineurs mais répétitifs peuvent précéder des épisodes de ressenteeism plus marqués. Pour les organisations qui souhaitent agir, il devient crucial d’anticiper ces signaux et d’intervenir rapidement par des pratiques de management axées sur l’écoute, la transparence et le soutien, tout en veillant à la protection du bien-être au travail et à la prévention des risques pour la Santé mentale. Des ressources comme des analyses sur la culture RH et les retours d’expériences de cadres fournissent des perspectives utiles pour diagnostiquer les causes et hiérarchiser les actions à mener.
Pour enrichir votre compréhension, explorer des ressources comme Culture RH sur la Tendance RH et le ressenteeism peut aider à comparer les points de vue et à repérer les patterns sectoriels. Vous pouvez également découvrir des formulations concrètes sur le ressenteisme comme révélateur de dysfonctionnements organisationnels, et lire des analyses qui lient le phénomène à la gestion des conflits et à l’engagement des salariés. D’autres ressources illustrent les mécanismes et les conséquences à travers des exemples concrets et des conseils pratiques pour construire un environnement de confiance et de soutien.
Impact sur le climat social et sur la performance: pourquoi agir vite est indispensable
Le ressenteeism n’est pas une simple nuisance psychologique: il recèle des risques opérationnels et humains qui peuvent s’étendre au fil du temps. Premièrement, la qualité de vie au travail et le bien-être des salarié·e·s se dégradent lorsque le ressentiment persiste sans réponse. Cela peut se traduire par une baisse de productivité, des retards dans les livrables et une moindre créativité, car l’énergie cognitive est partiellement détournée vers la gestion de la frustration plutôt que vers l’innovation. Ensuite, le climat social se fragilise. Les tensions entre membres d’équipe et les conflits non résolus peuvent créer une spirale négative qui affecte l’ensemble des collaborateurs et peut conduire à une contagion émotionnelle — les états d’âme négatifs se propagent et minent la performance collective. Enfin, le mécanisme de fidélisation et de recrutement est directement impacté: les candidats potentiels perçoivent une culture d’entreprise où l’empathie et l’écoute ne suffisent pas à résoudre les tensions, et la marque employeur peut souffrir plus durablement que dans d’autres scénarios. L’impact sur la productivité est souvent plus long à se révéler qu’un simple arrêt maladie, car il s’agit d’un processus qui affaiblit progressivement l’énergie et l’engagement des équipes. Des chiffres récents montrent qu’un cadre sur 2 estime que les performances de l’entreprise se dégradent lorsque le bien-être au travail est insuffisamment pris en compte, et qu’un tiers des salariés ressent une perte de confiance envers leur direction lorsque les signaux de soutien managérial manquent. Pour les DRH et les managers, le message est clair: les actions de prévention et de réengagement doivent devenir des priorités stratégiques, et non des initiatives périphériques.
En lien avec les tendances et les pratiques, il est utile de consulter des ressources qui proposent des cadres et des conseils pour lutter contre le ressenteeism et bâtir un environnement de travail plus sain et plus engagé. Par exemple, des guides pratiques sur lutter contre le ressenteeisme: 8 conseils pour construire la confiance offrent des outils opérationnels pour les managers et les RH. D’autres analyses, comme celles du magazine Cadre & Dirigeant ou des plateformes spécialisées, apportent des perspectives utiles pour évaluer et améliorer le climat social et l’engagement des salariés, en insistant sur l’importance du management empathique et du soutien à la santé mentale.
Actions concrètes pour prévenir et inverser le ressenteeism: du diagnostic à l’action managériale
Transformer le ressenteeism en opportunité passe par une approche systémique qui combine diagnostic, dialogue et interventions ciblées. Pour commencer, il est indispensable de renforcer la qualité du dialogue managérial à travers des entretiens réguliers, structurés autour d’un feedback bidirectionnel et d’un plan d’évolution professionnelle clair. L’écoute active ne doit pas se limiter à des sessions annuelles: elle nécessite une présence continue, des retours opportuns et la capacité du manager à reconnaître les signaux faibles. Par ailleurs, la gestion des conflits et la prévention des tensions doivent devenir des composantes centrales de la culture managériale. Des formations dédiées à l’écoute et à la médiation peuvent aider les managers à anticiper les situations de friction et à désamorcer rapidement les tensions. Pour nourrir votre démarche, vous pouvez vous appuyer sur des ressources et des exemples concrets accessibles en ligne, notamment celles qui présentent des approches éprouvées pour bâtir des environnements de travail où l’épanouissement et la performance vont de pair.
Ensuite, il convient de travailler sur les parcours professionnels et les possibilités d’évolution. Le ressenteeism naît souvent d’un manque de perspectives crédibles: les salarié·e·s doivent voir des itinéraires clairs, des opportunités de développement et un accompagnement adapté à leurs aspirations et à leurs compétences. Des programmes de formation internes, des mentorats et des projets transverses peuvent créer des boucles de reconnaissance et de progression qui réduisent le ressentiment et renforcent l’engagement. Le bien-être au travail n’est pas une fonction marginale: il est au cœur de la productivité et de l’innovation. Des initiatives comme des services de soutien psychologique, des équipes dédiées à la santé mentale et des initiatives de prévention de l’épuisement professionnel constituent des investissements essentiels pour préserver l’énergie et la motivation des salarié·e·s, même dans des périodes économiques difficiles. Des retours d’expériences et des analyses sur le sujet soulignent que les entreprises qui priorisent le bien-être et l’engagement des salariés observent une amélioration mesurable de la productivité et de la fidélisation, ce qui est particulièrement important dans un contexte 2026 marqué par la fin des incertitudes économiques à long terme et par la nécessité de réaliser les transformations organisationnelles. Pour aller plus loin, consultez les ressources indispensables sur la Gestion du ressenteisme selon Forbes et les analyses qui résument des pratiques gagnantes de management empathique et de soutien au bien-être.
Pour soutenir le diagnostic et les actions, voici une synthèse pratique en forme de tableau et d’une liste d’actions concrètes:
| Causes principales | Signaux observables | Actions RH recommandées |
|---|---|---|
| Mal alignement valeurs/culture | Tensions récurrentes, pertes de motivation | Réunions de redéfinition de la culture, clarification des promesses employeur, communication transparente |
| Manque d’évolution et de reconnaissance | Montée des conflits, apathie, ralentissement dans les projets | Plans de carrière détaillés, programmes de mentoring, reconnaissance formelle et rapide |
| Santé mentale et surcharge émotionnelle | Fatigue, irritabilité, hausse des arrêts maladie | Soutien psychologique, prévention de l’épuisement, formation du management à l’empathie |
En complément, une liste d’actions rapides à mettre en place dans les 90 jours peut aider à amorcer le changement:
- Mettre en place des entretiens bimensuels axés sur l’évolution et le bien-être
- Former les managers à l’écoute active et à la gestion des signaux faibles
- Lancer un programme de mentorat et d’échanges transversaux
- Renforcer l’accès à des ressources de Santé mentale et des services de soutien
- Établir une communication transparente sur les perspectives de carrière et les évolutions internes
- Mesurer régulièrement le climat social et l’engagement des salariés
Les liens ci-dessous proposent des ressources complémentaires et des témoignages d’entreprises qui ont entamé une démarche de prévention et de gestion du ressenteeism. Ces références illustrent l’importance du management empathique et des initiatives de bien-être, qui s’avèrent déterminantes pour améliorer l’engagement des salariés, la Santé mentale et la Productivité à moyen et long terme.
Parmi les témoignages et analyses à valeur opérationnelle, on peut citer les regards de Culture RH, ainsi que les réflexions sur Le ressenteisme et le rôle du management. Pour ceux qui veulent explorer les dimensions internationales et les comparaisons culturelles, les ressources annoncées ci-dessus offrent un cadre riche d’exemples et de conseils. Enfin, les chiffres et les analyses présentés dans les articles de l’article de Julia Neel Biz et les synthèses sectorielles aident à comprendre les mécanismes et les meilleures pratiques pour agir rapidement.
Étude de cas pratique et ressources additionnelles
Imaginons une entreprise fictive, « AuroraTech », confrontée à un ressenteeism grandissant dans ses équipes produit et support. Après un diagnostic interne et des entretiens, la direction décide d’implémenter une approche en trois temps: 1) rétablir des canaux d’écoute et de feedback réguliers, 2) proposer des parcours de carrière plus clairs et des projets transverses pour démontrer une progression, et 3) déployer un soutien concret en matière de santé mentale et de prévention du burn-out. Cette approche, associant management empathique et actions structurelles, montre des résultats tangibles après quelques mois: une diminution des conflits, une augmentation de l’engagement mesurée par des enquêtes internes et une meilleure rétention des talents. Des ressources et des exemples de cas comme celui-ci peut-être utiles pour les entreprises souhaitant passer à l’action, en s’appuyant sur les bonnes pratiques documentées dans les guides RH et dans les analyses d’organisations qui ont déjà mené ce type de transformation. Pour approfondir ce type d’approches, vous pouvez consulter les articles et les ressources sur l’évolution des méthodes de management et de la culture d’entreprise dans les publications associées.
Pour compléter ce chapitre, une autre ressource utile propose des conseils opérationnels sur les transformations nécessaires pour ne pas subir les tendances RH négatives et pour préserver l’engagement des salariés, en s’appuyant sur des exemples concrets et des approches axées sur la confiance et la sécurité psychologique. Cet ensemble de références offre des éléments concrets pour nourrir un plan d’action RH centré sur l’empathie, la prévention et la rétention des talents dans un contexte économique incertain.
En parallèle, les discussions autour du télétravail, de la flexibilité et de la fin de certaines pratiques héritées des années précédentes influencent aussi la manière dont les organisations abordent le ressenteeism. Des publications et des analyses récentes sur les tendances RH explorent comment les entreprises peuvent adapter leurs politiques et leurs pratiques pour soutenir le bien-être et l’engagement dans des environnements hybrides ou flexibles. Pour en savoir plus sur les évolutions récentes du travail à distance et leur impact sur le ressenteeism et le climat social, voir les ressources spécialisées et les analyses sectorielles.
Qu’est-ce que le ressenteeism et comment le reconnaître dans une équipe ?
Le ressenteeism est un état émotionnel durable où les salarié·e·s restent physiquement présents mais expriment du ressentiment et une démotivation profonde. On le reconnaît via des signes comme l’irritabilité persistante, les conflits récurrents, la baisse d’initiative et la perte de confiance envers l’employeur.
Quelles actions immédiates pour prévenir le ressenteeism ?
Renforcer le dialogue managérial, instaurer des entretiens réguliers, clarifier les parcours professionnels et proposer des soutiens en Santé mentale sont des premières mesures efficaces.
Comment mesurer l’impact du ressenteeism sur la productivité ?
Utiliser des indicateurs tels que l’engagement des salariés, le taux de turnover différé, la qualité des livrables et des enquêtes de climat social permet de suivre l’évolution et d’ajuster les actions.
Quels liens entre ressenteeism et bien-être au travail ?
Le ressenteeism est étroitement lié au bien-être au travail: sans soutien psychologique et sans soins adéquats, le mal-être peut devenir un obstacle durable à la performance et à l’épanouissement professionnel.
Bonjour, je m’appelle Manu Dibango et j’ai 37 ans. Cadre supérieur dans l’administration, je suis passionné par la gestion et l’organisation. Bienvenue sur Camernews où je partage ma veille sur les nouvelles technologies et l’innovation.