Panorama Jurisprudentiel : Les Décisions Clés de Novembre 2025

Intégration des périodes d’arrêt maladie dans le calcul de l’ancienneté : éclairages sur le barème Macron

La prise en compte des périodes d’arrêt maladie dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer l’indemnité de licenciement a été, cette année, au cœur de plusieurs décisions des tribunaux français, portant notamment sur l’interprétation du barème Macron instauré pour encadrer les montants d’indemnisation. Le panorama jurisprudentiel de novembre 2025 met en lumière un arrêt majeur de la Cour de cassation du 1er octobre (n° 24-15.529) qui impose une lecture extensive du Code du travail sur ce point.

Dans cette affaire, une salariée engagée en mai 2016 a connu un licenciement verbal non motivé en avril 2019, alors qu’elle était en arrêt maladie non professionnelle depuis novembre 2016. La Cour d’appel, initialement, avait rejeté sa demande d’indemnisation au motif qu’elle n’avait pas atteint un an d’ancienneté active, excluant de fait les périodes d’arrêt de travail. Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision, rappelant que l’article L.1235-3 du Code du travail ne prévoit aucune exclusion des périodes de suspension du contrat dans le calcul de l’ancienneté.

Cette interprétation a des implications majeures pour le droit français, car elle élargit la base des salariés pouvant prétendre à une indemnisation conformément au barème Macron, même en cas d’arrêt maladie prolongé. Pour les entreprises, cette jurisprudence implique une révision attentive du calcul des indemnités et une vigilance accrue dans la gestion des dossiers de licenciement.

Conséquences pratiques pour les salariés et employeurs

L’arrêt insiste également sur le fait que la salariée, ayant plus de 2 ans et 10 mois d’ancienneté prise en compte, peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire dans une entreprise de moins de 11 salariés selon le barème Macron. De plus, même un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté dispose d’un droit à indemnisation, dans la limite d’un mois de salaire brut, ce que l’arrêt clarifie de façon importante.

• Salariés en arrêt maladie prolongé : peuvent désormais faire valoir leurs droits à indemnisation licenciement sans restriction temporelle.
• Employeurs : doivent intégrer ces périodes dans leurs calculs sous peine de voir des recours pris devant les tribunaux.
• Praticiens du droit : la jurisprudence invite à une vigilance accrue, notamment dans le cas d’absence longue pour maladie qui peut influencer le montant d’indemnités.

Pour approfondir cette avancée et suivre l’impact de cette décision sur la jurisprudence de 2025, une analyse détaillée des évolutions jurisprudentielles majeures de 2025 est recommandée.

Elément	Description	Impact
Arrêt maladie	Périodes non professionnelles d’arrêt maladie incluses dans ancienneté	Reconnaissance d’une ancienneté plus longue pour calcul indemnité
Barème Macron	Indemnisation graduée selon ancienneté et taille entreprise	Indemnité possible entre 0,5 et 3,5 mois de salaire pour petite entreprise
Décision judiciaire	Kcassation casse arrêt d’appel pour non prise en compte des arrêts maladie	Meilleure protection des salariés en arrêt maladie prolongé

La reconnaissance explicite de ces périodes dans le calcul de l’ancienneté place cette décision parmi les décisions clés de novembre 2025, façonnant durablement le paysage du droit civil dans le cadre des relations individuelles de travail.

Indemnité de précarité et requalification du CDD en CDI : acquis du salarié confirmés

Dans un contexte juridique en constante évolution, la question de l’indemnité de précarité fait l’objet de débats récurrents. L’arrêt rendu le 24 septembre 2025 par la Cour de cassation sociale (n°24-15.812) s’inscrit dans une logique de protection renforcée des droits du salarié, notamment lorsque le CDD est requalifié en CDI après la cessation du contrat. Cette décision est un élément phare du panorama jurisprudentiel consacré aux arrêts importants en droit français.

En l’espèce, un salarié avait perçu l’indemnité de précarité à l’issue d’un CDD, puis avait obtenu la requalification de son contrat en CDI. L’employeur, estimant le versement indu, avait exigé la restitution de cette indemnité. Si la cour d’appel avait initialement suivi cet argument et condamné le salarié au remboursement, la Cour de cassation a cassé cette décision, soulignant que le salarié ne peut être contraint à restituer une indemnité due en bonne foi au moment de la rupture contractuelle.

Principes juridiques et conséquences pratiques

Cette jurisprudence s’appuie notamment sur l’article L.1243-8 du Code du travail, qui stipule que l’indemnité de précarité compense la situation d’instabilité du salarié intérimaire à l’issue d’un CDD. Un tel versement conserve sa validité même lorsque le contrat est ultérieurement requalifié en CDI, reflétant une protection juridique accrue des salariés face aux pratiques employeurs.

• Sécurité pour le salarié : l’indemnité perçue ne sera pas remise en cause en cas de requalification postérieure du contrat.
• Limite pour l’employeur : absence de restitution exigible, même en cas d’erreur initiale sur la nature du contrat.
• Équilibre contractuel : reconnaissance de l’importance du dispositif indemnitaire dans les relations de travail précaires.

L’enjeu majeur est d’assurer que la jurisprudence accompagne les réformes législatives et les évolutions sociales conduisant à moins de précarité, conformément à la tendance observée dans les décisions des hautes juridictions en 2025. Cette position juridique contribue à clarifier le cadre d’application de la précarité en entreprise et à garantir un juste traitement aux travailleurs concernés.

Situation	Décision de justice	Impact sur le salarié
Versement indemnité de précarité à la fin du CDD	Indemnité due conformément au contrat et à la loi	Droits protégés du salarié pendant la durée du contrat
Requalification tardive du CDD en CDI	Indemnité conservée, non restituable	Absence de sanction financière post facto pour le salarié
Demande de restitution par l’employeur	Refus par la Cour de cassation	Renforcement de la stabilité financière du salarié

Ce point juridique illustre l’importance d’une veille rigoureuse des analyses des dernières décisions marquantes afin d’anticiper les risques et opportunités liés aux contrats à durée déterminée et leur exécution dans le droit français.

La notion d’inaptitude en cas d’accident de trajet : limites des protections spécifiques

Le thème de l’inaptitude liée à un accident de trajet continue de susciter des débats, particulièrement en matière de protection contre le licenciement et d’attribution d’indemnités spécifiques. L’arrêt du 24 septembre 2025 (n°24-16.960) de la Cour de cassation sociale ici présenté confirme une orientation constante de la jurisprudence en 2025, qui distingue clairement les accidents du travail des accidents de trajet.

Dans ce dossier, un salarié victime d’un accident de trajet et reconnu travailleur handicapé a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle. La Cour d’appel avait retenu une origine professionnelle au motif de la continuité des troubles physiques et psychiques consécutifs à l’accident, ce que la Cour de cassation a infirmé en rappelant que le cadre juridique protecteur des salariés victimes d’accident du travail ne concerne pas les accidents de trajet.

Conséquences pratiques et cadre juridique applicable

Cette jurisprudence est fondamentale car elle limite l’application des indemnités et protections spécifiques au champ strictement défini par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Ainsi, les salariés victimes d’un accident de trajet ne bénéficient pas des mêmes droits, ni de la même protection contre le licenciement, ce qui modifie significativement la posture que doit adopter l’employeur en matière de gestion des absences et des licenciements pour inaptitude.

• Employeurs : vigilance accrue pour différencier inaptitude professionnelle et non professionnelle.
• Salariés : limitations possibles en matière d’indemnités après accident de trajet.
• Procédures : adaptation des pratiques de reclassement et de gestion des protections sociales.

Aspect	Accident du travail	Accident de trajet
Prise en charge	Caisse primaire d’assurance maladie – législation risques professionnels	Caisse primaire d’assurance maladie – législation générale
Protection contre licenciement	Oui, selon art. L.1226-9 Code du travail	Non applicable
Droits aux indemnités spécifiques	Oui	Non

Pour une compréhension exhaustive des analyses des décisions clés de la jurisprudence 2025, il est primordial d’intégrer ce distinguo crucial pour tous les acteurs du droit social.

Obligation de reclassement et avis du médecin du travail : critères d’une procédure valide

Le reclassement d’un salarié déclaré inapte est un sujet récurrent, débouchant fréquemment sur des zones d’incertitude. Le panorama jurisprudentiel de novembre 2025 met en avant un arrêt du 22 octobre 2025 (n° 24-14.641) qui fixe clairement les règles à respecter par l’employeur pour sécuriser sa démarche et éviter une requalification du licenciement.

Dans cette affaire, un salarié déclaré inapte s’était vu proposer un poste de vendeur que l’employeur jugeait conforme aux prescriptions du médecin du travail. Contestant cette proposition, le salarié soulignait l’absence d’adaptation aux limitations médicales, notamment concernant les gestes répétitifs et les mouvements des bras. La Cour de cassation a rappelé avec fermeté que l’employeur doit solliciter un nouvel avis médical dès lors que le salarié conteste la compatibilité du poste.

Implications concrètes et bonnes pratiques

Cette décision rappelle que la simple appréciation de l’employeur ne suffit pas pour valider un reclassement. Il ressort de cette jurisprudence que :

• L’employeur a l’obligation de consulter la médecine du travail pour chaque poste proposé en reclassement en cas de contestation.
• Le fait de ne pas relancer l’avis médical empêche de sécuriser juridiquement la procédure.
• La validité du reclassement conditionne la licéité du licenciement pour inaptitude.

En définitive, le respect strict de ces préconisations évite les contentieux longs et coûteux liés à des procédures défaillantes. Les acteurs de terrain trouveront dans les grandes décisions de la jurisprudence 2025 une source essentielle pour leur conformité.

Phase	Exigence juridique	Conséquence en cas de manquement
Proposition de poste	Conformité avec avis du médecin du travail	Contestée par salarié, obligation de nouvelle consultation médicale
Consultation médecine du travail	Obtention d’un nouvel avis sur poste proposé	Sécurisation juridique de la procédure
Licenciement pour inaptitude	Doit s’appuyer sur reclassement validé	Sinon risque de requalification

Risques de requalification du CDD sans terme précis : obligations de l’employeur et conséquences

Dans le cadre d’une gestion de contrats à durée déterminée (CDD), le respect formel des obligations de notification du terme est primordial. L’arrêt du 13 novembre 2025 (n°24-14.259) stipule clairement que la combinaison d’un terme non notifié et l’absence de rupture effective du contrat expose l’employeur à la requalification automatique du CDD en CDI, situation aux lourdes conséquences juridiques et financières.

Le cas exposé concernait un salarié embauché en CDD à terme incertain pour remplacer un autre salarié. Après licenciement de ce dernier, l’employeur n’a informé le remplaçant qu’au bout de plus de deux ans, alors même que le contrat était suspendu du fait d’un accident du travail. La Cour d’appel puis la Cour de cassation ont reconnu la violation de la procédure et la poursuite injustifiée du CDD, imposant la requalification.

La rigueur exigée dans la gestion des CDD et ses incidences

Cette jurisprudence souligne plusieurs points essentiels :

• Obligation de prouver et de notifier le terme : l’employeur doit porter à la connaissance du salarié la fin de la mission du salarié remplacé sans délai injustifié.
• Suspension du contrat : ne suspend pas l’obligation de notification ni la nécessité de formaliser la rupture dans les délais.
• Conséquences de la requalification : ouverture des droits liés au CDI et qualification comme licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Situation contractuelle	Obligation de l’employeur	Conséquence du manquement
CDD sans terme précis	Notification du terme au salarié immédiatement après cessation d’activité du salarié remplacé	Requalification en CDI
Suspension du contrat (accident travail)	Maintien de l’obligation de notification	Participation à la prolongation indue
Non-respect de la procédure	Prise d’acte par salarié équivalente à licenciement sans cause	Obligations indemnitaire renforcées pour l’employeur

La maîtrise de ces prescriptions est capitale pour les responsables RH et juridiques afin d’éviter des contentieux coûteux. La consultation régulière des décisions majeures en jurisprudence 2025 apporte un éclairage précieux sur les précautions à adopter.