Les 26 et 27 juin 2025 ont marqué un tournant crucial dans le paysage des reconversions professionnelles en France. Suite à l’échec des négociations sur la réforme des retraites, les syndicats et le patronat se sont unis autour d’un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur les reconversions professionnelles. Cet accord, tant attendu, vise à moderniser les dispositifs existants en matière de réemploi et de reconversion des salariés, tout en respectant les contraintes budgétaires de l’État. Il confère également de nouvelles garanties aux travailleurs qui envisagent de changer de voie professionnelle, tout en garantissant que le compte personnel de formation (CPF) demeure un outil clé entre les mains des salariés.
Sommaire :
Les principales mesures du nouvel accord sur la reconversion professionnelle
Le nouvel accord institué par le patronat et les syndicats propose un cadre rénové pour faciliter les reconversions professionnelles. Dans cette optique, plusieurs mesures allant dans le sens d’une plus grande sécurité pour les travailleurs ont été adoptées, tout en maintenant les budgets de formation dans des limites raisonnables.
Les droits des salariés maintenus
Un des points majeurs de cet accord est la sécurité donnée aux droits des salariés. En effet, le compte personnel de formation (CPF) reste sous le contrôle du salarié, lui permettant de refuser que ses droits soient utilisés à des fins de reconversion ou de mobilité interne sans son accord. Cette mesure vise à empêcher les abus et à protéger les droits des travailleurs dans un environnement en constante évolution, notamment dans un contexte où le marché de l’emploi fait face à des pénuries de compétences.
Limitation d’utilisation du CPF lors des reconversions internes
Dans le cadre de l’accord, il a également été décidé que si un salarié devait changer de poste au sein de la même entreprise, il ne pourrait mobiliser que 50 % de ses droits CPF. Cette limitation a pour but de renforcer la responsabilité partagée entre employeur et salarié, évitant ainsi que l’entreprise ne fasse peser l’entièreté du financement de la reconversion sur le salarié, tout en le motivant à s’investir activement dans sa formation.
Encadrement des reconversions externes
La reconversion externe, envisagée dans le cadre de l’accord, ne pourra se réaliser que si le salarié donne son accord explicite. Cela constitue un garde-fou important, instruisant les entreprises que toute tentative de forcer un changement de carrière sans l’approbation du salarié serait considérée comme abusive. Cette clause rassure les syndicats quant aux intentions des employeurs et offre un cadre sécurisant pour la transition professionnelle.
| Mesures | Détails |
|---|---|
| Contrôle du CPF | Le salarié peut refuser l’utilisation de son CPF sans son consentement. |
| Utilisation quotidienne | 50 % de droits maximum mobilisables pour une reconversion interne. |
| Accord pour reconversion externe | Doit être donné explicitement par le salarié. |
Les implications pour les entreprises et les ressources humaines
L’accord sur les reconversions professionnelles représente un véritable tournant pour les responsables des ressources humaines (RH). Il apporte des clarifications sur les droits et obligations concernant la reconversion, tout en adaptant les entreprises à un environnement de travail où les compétences doivent évoluer rapidement.
Anticipation dans la gestion des carrières
Avec ce nouvel accord, le rôle des responsables RH sera clé. Ils devront non seulement anticiper les besoins futurs en compétences de l’entreprise, mais aussi accompagner les salariés dans leur développement professionnel. Le cadre proposé par l’accord encourage une réflexion stratégique sur l’articulation entre formation, mobilité et maintien dans l’emploi. Cela signifie qu’il sera désormais impératif de penser les reconversions comme un axe central de la gestion des ressources humaines, permettant de mieux aligner les aspirations individuelles des salariés avec les besoins organisationnels.
Sécurisation des Projets de Transition Professionnelle (PTP)
Le texte sécurise également les projets de transition professionnelle (PTP) à l’initiative du salarié. Ainsi, si un salarié échoue dans sa nouvelle entreprise, il aura la possibilité de réintégrer son ancien poste ou un poste équivalent. Une telle clause est essentielle dans la mesure où elle préserve l’employabilité des individus et réduit le risque de ruptures brutales dans leur parcours professionnel. Ce cadre incite donc les RH à mieux accompagner les projets individuels tout en maintenant des liens solides avec les salariés en reconversion.
Adaptation rapide des entreprises
Les entreprises doivent se préparer à adapter rapidement leurs structures, notamment sur la gouvernance du CPF et l’encadrement des mobilités internes ou externes. Il est à noter que la décision relative à la mobilisation du CPF ne pourra plus être unilatérale. Chaque étape du processus de reconversion devra inclure le salarié, ce qui pourrait constituer un véritable changement culturel au sein des organisations.
| Actions à entreprendre pour les RH | Objectifs |
|---|---|
| Anticiper les compétences futures | Équilibrer la formation des salariés avec les besoins de l’entreprise. |
| Accompagner les salariés dans leur reconversion | Assurer la continuité de l’emploi et réduire le risque de chômage. |
| Inclure les salariés dans les décisions CPF | Favoriser la transparence et le dialogue social. |
Un cadre pour les conseillers et organismes d’aide
Cette réforme a également des implications significatives pour les conseillers en évolution professionnelle et les organismes tels que Pôle Emploi, AFPA, CNAM, IMT, BPI France et autres acteurs de l’emploi. L’accord introduit un besoin croissant d’évaluation des compétences et propose des solutions adaptées pour accompagner les travailleurs dans leur transition.
Le rôle des conseillers en évolution professionnelle (CEP)
Les conseillers en évolution professionnelle (CEP) joueront un rôle déterminant au sein de ce nouvel écosystème. Ils devront fournir un soutien personnalisé, en tenant compte des aspirations des travailleurs, tout en garantissant que les formations proposées soient en adéquation avec les besoins du marché. Leur mission sera de faciliter l’accès à l’information et aux ressources disponibles, notamment les divers dispositifs d’aide à la reconversion tels que Fongecif, Cap Emploi et l’École de la 2e Chance.
Partenariats renforcés entre organismes
Ceci implique également un rapprochement entre les différents organismes de formation et d’aide à la reconversion. Par exemple, il sera crucial de coordonner les efforts entre Pôle Emploi, BPI France et l’Apec, de manière à proposer un parcours cohérent aux demandeurs d’emploi. Les entreprises devront également se rapprocher des OPCO (Opérateurs de Compétences) pour mieux financer et structurer ces reconversions.
Accessibilité et dispositifs d’aide
En 2025, le besoin d’inclure des dispositifs d’aide accessibles et adaptés aux travailleurs devient plus pressant que jamais. Les dispositifs comme le Compte Personnel de Formation, qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, doivent être simplifiés et mieux concertés. De la même manière, des initiatives comme celle de l’École de la 2e Chance doivent être mises en avant pour aider les personnes ayant connu des parcours professionnels chaotiques.
| Acteurs de la reconversion | Rôle et missions |
|---|---|
| Pôle Emploi | Accompagner les demandeurs d’emploi vers des solutions de reconversion. |
| AFPA et CNAM | Proposer des formations adaptées aux besoins du marché. |
| BPI France | Soutenir financièrement les projets de reconversion. |
| OPCO | Financer et structurer les compétences au sein des entreprises. |
Le futur des reconversions professionnelles en France
À l’aube de 2025, l’accord sur les reconversions professionnelles est un changement de paradigme. Il s’inscrit dans un contexte où les mutations économiques et technologiques encouragent la nécessité d’adaptabilité. Alors que les emplois évoluent, le besoin d’acquérir de nouvelles compétences devient essentiel.
Adaptation aux évolutions économiques et technologiques
Les avancées technologiques démocratisent l’accès à l’information et apportent une dynamique dans les processus de recrutement. Toutefois, il est crucial de former les collaborateurs en continu pour qu’ils deviennent véritablement adaptables. Les entreprises doivent donc investir dans des programmes de formation qui leur permettent de rester compétitifs.
Une tendance vers plus de concertation
Ce nouvel accord favorise aussi une tendance vers plus de concertation entre employeurs et employés. Les entreprises ne doivent pas voir la reconversion professionnelle comme une contrainte, mais comme une opportunité de restructuration et d’innovation. À mesure que de nouveaux métiers apparaissent, le dialogue social est plus que jamais indispensable pour élaborer des solutions qui fonctionnent pour toutes les parties prenantes.
Des attentes croissantes des salariés
À travers ces évolutions, les salariés expriment des attentes croissantes pour leur développement professionnel. Une meilleure gestion des carrières, la sécurisation des parcours et une attention accrue à la formation sont désormais des exigences des employés. Cela pourrait finir par redéfinir la culture des entreprises, incitant à une plus forte responsabilisation des salariés dans la gestion de leur propre parcours professionnel.
| Anticipation du marché du travail | Opportunités à saisir |
|---|---|
| Investir dans la formation continue | Rester compétitif face aux évolutions technologiques. |
| Favoriser la reconversion interne | Développer les compétences en interne et retenir les talents. |
| Promouvoir le dialogue social | Créer un environnement de travail épanouissant et participatif. |
Bonjour, je m’appelle Manu Dibango et j’ai 37 ans. Cadre supérieur dans l’administration, je suis passionné par la gestion et l’organisation. Bienvenue sur Camernews où je partage ma veille sur les nouvelles technologies et l’innovation.
