Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, les entreprises doivent naviguer habilement entre les besoins de flexibilité et le bien-être de leurs employés. L’outplacement se présente comme un recours efficace et stratégique pour gérer les transitions professionnelles, que ce soit lors de licenciements individuels ou collectifs. Cette méthode, qui trouve ses origines dans les besoins de réinsertion des vétérans américains dans les années 70, a su s’adapter à notre époque en offrant un accompagnement personnalisé aux salariés en reconversion. Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Quels en sont les enjeux, et comment s’inscrit-il dans la dynamique des ressources humaines modernes ?
Outplacement : qu’est-ce que c’est exactement ?
L’outplacement, également connu sous le nom de réclassement externe, est un dispositif d’accompagnement destiné aux collaborateurs dont le contrat de travail est interrompu. Que ce soit à la suite d’un licenciement économique, d’une rupture conventionnelle ou au sein d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), ce processus vise à faciliter la réinsertion professionnelle des salariés concernés. En réalité, il s’agit d’une prestation de conseil qui aide ces individus à retrouver un emploi rapidement et durablement, en leur offrant des outils et des techniques adaptés à leur situation.
Origines historiques
Le concept d’outplacement émerge aux États-Unis dans les années 70, principalement pour soutenir les anciens combattants du Vietnam dans leur transition vers la vie civile. Ces programmes d’accompagnement ont ensuite évolué pour s’adapter aux besoins des travailleurs civils, en se répandant à l’international et arrivant en France dans les années 80. L’absence de traduction directe en français témoigne de son caractère spécifique et de sa complexité.
Pourquoi choisir l’outplacement ?
Les raisons d’opter pour l’outplacement sont multiples :
- Accompagnement individuel pour chaque bénéficiaire, permettant une approche personnalisée.
- Accélération du processus de recherche d’emploi, rendant les candidats plus attractifs pour les recruteurs.
- Réduction du stress lié à la perte d’un emploi, en offrant un cadre de soutien.
- Amélioration de l’image de l’entreprise, qui démontre son engagement envers le bien-être de ses employés.
Différents types d’outplacement
L’outplacement se divise principalement en deux catégories :
- Outplacement individuel : Destiné aux top managers ou dirigeants, il propose un accompagnement complet et sur-mesure.
- Outplacement collectif : Généralement mis en place lors de licenciements massifs, il cible les employés à travers des ateliers collectifs et des outils de recherche d’emploi mutualisés.
Coût et financement de l’outplacement
Le coût d’un programme d’outplacement varie considérablement en fonction du type de prestation proposée. Pour un outplacement individuel, les tarifs tournent généralement entre 12 000 et 25 000 euros, tandis que l’outplacement collectif peut coûter entre 4 000 et 10 000 euros par personne, en fonction des services inclus. Ces frais peuvent sembler élevés, mais ils représentent un investissement qui peut non seulement faciliter le retour à l’emploi des salariés mais également préserver la réputation de l’entreprise.
Les étapes clés d’un processus d’outplacement
Le parcours d’outplacement est structuré en plusieurs phases, chacune ayant des objectifs et des outils spécifiques. Voici les principales étapes :
| Étape | Description |
|---|---|
| 1. Prise de contact | Entretien initial avec un consultant pour faire le point sur la situation du salarié. |
| 2. Bilan de compétences | Auto-évaluation et définition des aspirations professionnelles à travers des tests et des entretiens. |
| 3. Élaboration du projet professionnel | Définition d’un projet de carrière autour des compétences, des passions et des valeurs du candidat. |
| 4. Formation et coaching | Sessions de formation sur la rédaction de CV, la préparation d’entretiens, etc. |
| 5. Recherche active d’emploi | Accompagnement dans la démarche de recherche d’emploi, networking, etc. |
Chaque phase est essentielle pour préparer le salarié à une transition réussie et accompagnée. La méthode repose sur la création d’un plan de carrière sur mesure, qui intègre toutes les dimensions de la recherche d’emploi.
Les bénéfices de l’outplacement pour les entreprises
Pour les DRH et les dirigeants, l’outplacement n’est pas qu’une simple obligation légale, c’est également un outil stratégique. Voici quelques bénéfices clés :
- Préservation de la marque employeur : En offrant un soutien à ceux qui partent, l’entreprise renforce son image en tant qu’employeur soucieux du bien-être de ses collaborateurs.
- Réduction des coûts liés aux litiges : En accompagnant les salariés dans leur transition, l’entreprise minimise le risque de contentieux liés aux licenciements.
- Amélioration du climat social : Les salariés restants voient généralement d’un bon œil ce type de démarche, ce qui contribue à maintenir leur motivation.
- Concentration sur les talents : En soutenant les travailleurs licenciés, l’entreprise peut se concentrer sur ses talents restants et avancer sereinement.
Une approche éthique et proactive
Dans le contexte actuel, marqué par une volatilité accrue des marchés et une évolution rapide des compétences requises, l’outplacement fait partie de la gestion des ressources humaines réfléchie et proactive. Les DRH doivent être en première ligne pour mettre ces processus en place. Cela témoigne non seulement d’une volonté de maintenir une dynamique positive au sein de l’entreprise, mais également d’une prise en compte des enjeux humains des licenciements.
Pourquoi les salariés devraient-ils accepter un outplacement ?
Recevoir une proposition d’outplacement peut susciter chez le salarié des doutes et des hésitations. Toutefois, il existe plusieurs raisons convaincantes d’accepter cette offre :
- Soutien personnalisé : Le salarié bénéficie d’une aide adaptée à ses besoins spécifiques, ce qui l’aide à se concentrer sur sa recherche d’emploi.
- Accélération de la transition : Les études montrent que les personnes ayant recours à l’outplacement retrouvent des emplois plus rapidement que celles qui n’ont pas ce soutien.
- Meilleures opportunités de carrière : L’accompagnement permet de mieux se vendre et de cibler des postes mieux rémunérés.
- Un réseau élargi : Les cabinets d’outplacement disposent souvent de réseaux étendus, ouvrant des portes vers des opportunités qui n’auraient pas été accessibles autrement.
En somme, accepter un outplacement, c’est aussi prendre le contrôle de sa transition professionnelle et construire un avenir plus serein sur le marché de l’emploi.
L’importance de l’accompagnement dans la transition professionnelle
La transition professionnelle peut être une période difficile, tant sur le plan personnel que psychologique. La perte d’un emploi entraine souvent un certain nombre d’émotions que chacun doit apprendre à gérer. C’est ici qu’intervient le coaching de carrière.
Un soutien psychologique indisputable
Le coaching de carrière, intégré à l’outplacement, propose un support psychologique essentiel. Ce coaching aide le salarié à faire le deuil de son ancienne position et à se projeter vers l’avenir avec optimisme. Cela joue un rôle clé dans la reconstruction de la confiance en soi et la motivation à rechercher de nouvelles opportunités.
| Aspects | Impact du coaching |
|---|---|
| Confiance en soi | Renforce la capacité à postuler et se présenter lors d’entretiens. |
| Clarté professionnelle | Aide à définir clairement ce que le candidat recherche dans sa carrière. |
| Réseautage | Développe des techniques efficaces pour élargir son réseau professionnel. |
Les résultats d’études, comme celles menées par Analyse et Action, montrent que les candidats qui bénéficient d’un coaching de carrière réussissent à retrouver des postes satisfaisants plus rapidement et avec une satisfaction accrue.
En somme, l’outplacement et le coaching de carrière forment un mariage prometteur, conçu pour le succès des salariés en transition professionnelle, tout en envoyant un message positif aux employés restants sur l’engagement de l’entreprise envers leur bien-être.
Bonjour, je m’appelle Manu Dibango et j’ai 37 ans. Cadre supérieur dans l’administration, je suis passionné par la gestion et l’organisation. Bienvenue sur Camernews où je partage ma veille sur les nouvelles technologies et l’innovation.