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Le phénomène du ghosting des candidats en recrutement : définition et manifestations
Le ghosting des candidats est devenu un sujet incontournable dans le domaine du recrutement. Il s’agit d’un phénomène où un candidat interrompt subitement toute communication avec l’entreprise ou le recruteur sans justification ni avertissement. Cette disparition programmée ou non impacte profondément le processus de recrutement et peut survenir à n’importe quelle étape : après l’envoi du CV, suite à un entretien, voire après l’acceptation verbale d’une offre.
Pour illustrer, une étude menée par OpinionWay pour Indeed révèle que plus de 57 % des chercheurs d’emploi ont déjà ghosté un recruteur en plein processus de sélection. Ce chiffre témoigne du fait que ce phénomène est loin d’être anecdotique en 2025 et souligne le déséquilibre croissant entre candidats et recruteurs.
Formes et manifestations courantes du ghosting
- Absence de réponse aux mails ou appels de la part du candidat après un premier contact
- Non-présentation à un entretien sans avertissement préalable
- Disparition soudaine entre l’acceptation orale de l’offre et la prise effective du poste
- Ignorance complète des relances engagées par les recruteurs
Plus généralement, le ghosting reflète un problème fondamental dans la relation candidat-recruteur. Il traduit souvent une défiance ou un désintérêt progressif du candidat, mais la compréhension des racines de ce comportement reste clé pour pouvoir y remédier efficacement.
| Étape du processus | Probabilité de ghosting (%) | Impact sur le processus |
|---|---|---|
| Après candidature | 25% | Interruption du tri et relances |
| Après entretien initial | 40% | Perte de temps et besoin de relancer d’autres profils |
| Après proposition d’offre | 20% | Difficulté à finaliser le recrutement et à planifier la prise de poste |
| Entre acceptation orale et entrée en poste | 15% | Impact sur la continuité opérationnelle et plans RH |
Les causes principales du ghosting candidat dans le recrutement
Pour mettre en place une stratégie efficace et adaptée face au ghosting, il faut en premier lieu en identifier les causes profondes. Plusieurs facteurs cumulés expliquent pourquoi les candidats choisissent parfois de couper net les échanges avec les recruteurs.
Marché du travail en tension et pouvoir inversé
Le contexte actuel du recrutement voit un renversement durable des rapports de force. Avec des métiers en tension et une pénurie notable de talents sur certains profils, le pouvoir de décision penche désormais en faveur des candidats. Ceux-ci disposent d’un large éventail d’opportunités concurrentes et peuvent quitter un processus à tout moment si une offre plus alléchante se présente ou si leurs attentes ne sont pas satisfaites.
Manque de transparence et flou dans le processus
Le processus de recrutement reste souvent mal expliqué aux candidats. L’absence de communication claire sur les étapes, les délais, ou les critères de sélection peut générer un sentiment d’incertitude. Le candidat peut alors se sentir délaissé ou peu respecté, ce qui occasionne un risque accru de ghosting.
Expérience candidat insuffisamment valorisée
La prise en compte de l’expérience candidat est devenue essentielle notamment avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché. Ces candidats attendent de la transparence, un suivi régulier et une reconnaissance sincère. En cas d’insatisfaction, le silent refus (ghosting) devient une manière implicite de rejeter le poste sans confrontation.
- Sentiment d’attente interminable sans retour
- Manque d’information sur la politique salariale, télétravail ou avantages
- Absence de personnalisation dans les échanges
- Sentiment de non-reconnaissance de leur profil ou de leurs compétences
C’est précisément pour cela qu’il est crucial pour les recruteurs de veiller à la qualité de leur parcours candidat afin de limiter l’apparition de ce phénomène.
| Cause | Explication | Exemple concret |
|---|---|---|
| Marché tendu | Multiples propositions pour les candidats | Un candidat part pour une meilleure offre sans prévenir |
| Processus flou | Absence d’explication du déroulé du recrutement | Attente inconnue entre entretiens sans nouvelles |
| Mauvaise expérience candidat | Manque de suivi et d’intérêt | Recruteur qui ne rappelle pas après un entretien |
Les impacts du ghosting candidat sur l’entreprise et ses recrutements
La disparition soudaine d’un candidat peut avoir un effet significatif sur le déroulé du recrutement et même engendrer des répercussions plus larges au sein de l’organisation. Ces conséquences économiques, temporelles et humaines ne sont pas à négliger.
Perte de temps et ressources pour les équipes RH
Le ghosting signifie que des heures de travail, depuis le sourcing, la présélection, jusqu’aux entretiens, se retrouvent perdues ou à reprendre partiellement. Les campagnes de recrutement doivent souvent être réactivées, ce qui impacte négativement l’efficacité et les budgets alloués.
Allongement du délai de recrutement (time-to-hire)
La fuite d’un candidat oblige à repartir à zéro ou à retarder les prises de décision, ce qui rallonge le processus de recrutement. Ce phénomène peut générer des postes vacants sur une durée prolongée, affectant directement la productivité globale de l’entreprise.
Fragilisation de la marque employeur
Un candidat qui se sent mal traité ou peu reconnu peut partager son expérience négative, notamment sur les réseaux sociaux, ce qui nuit à la réputation de l’entreprise. Selon Indeed, près de 39% des candidats ayant vécu une mauvaise expérience la diffusent en ligne, amplifiant potentiellement l’impact du ghosting sur la marque employeur.
- Réduction du bassin de talents disponibles
- Amplification de la méfiance entre recruteurs et candidats
- Création d’un cercle vicieux d’allongement des processus
- Risque accru de rigidité dans les protocoles de sélection
| Impact | Description | Conséquences RH |
|---|---|---|
| Coût financier | Investissement perdu durant le recrutement | Budget doublé ou reporté |
| Temps | Délai accru pour pourvoir le poste | Vacance prolongée, charge pour équipes |
| Réputation | Impact négatif sur image employeur | Moins de candidatures de qualité |
Comment remédier au ghosting des candidats : stratégies efficaces et bonnes pratiques
Face à ces défis, il est impératif pour les recruteurs de déployer des actions concrètes pour limiter le ghosting. Cela passe par des stratégies qui améliorent la communication, l’engagement et la qualité du processus de recrutement.
1 – Optimiser et accélérer le processus de recrutement
- Établir un calendrier précis des étapes et le partager avec les candidats
- Être réactif dans le suivi et la prise de contact : près de 21% des candidats attendent un entretien dans la semaine
- Réduire la longueur et la complexité pour minimiser les risques d’abandon
2 – Nourrir une communication régulière et personnalisée
- Confirmer chaque étape (convocation, retour post-entretien) par mail ou SMS
- Mettre en place des relances bienveillantes, jusqu’à deux par semaine si nécessaire
- Offrir un contact humain et personnalisé notamment pour les profils stratégiques
3 – Clarifier l’offre et les conditions dès le départ
- Communiquer clairement sur la fourchette salariale, les avantages, la mobilité et le télétravail
- Donner une date limite pour acceptation écrite de l’offre afin de créer une tension positive
- Permettre au candidat de se projeter vraiment dans le poste proposé
| Stratégie | Description | Effets attendus |
|---|---|---|
| Communication régulière | Contact fréquent et personnalisé | Renforce le lien et réduit les abandons |
| Processus rapide | Réduction des délais et des étapes | Augmente l’engagement candidat |
| Clarté de l’offre | Information détaillée et transparente | Favorise la décision informée |
Il est également recommandé de désamorcer définitivement ce phénomène en instaurant une culture d’entreprise valorisant la transparence, le feedback constructif et l’inclusion de l’expérience candidat dans les indicateurs RH.
Pour aller plus loin, n’hésitez pas à consulter des ressources comme ce guide complet sur le ghosting en recrutement ou encore à découvrir comment lutter efficacement contre le ghosting en adoptant des méthodes éprouvées.
Personnalisation et engagement : clés pour une relation candidat-recruteur durable
L’une des voies les plus prometteuses pour combattre durablement le ghosting consiste à personnaliser le parcours candidat grâce à un engagement sincère et humain. Une relation basée sur la confiance et la considération est un bouclier puissant contre la rupture brutale que constitue le ghosting.
Engager les candidats rares et talents clés
Les profils rares ou très qualifiés méritent une attention renforcée. Par une communication directe, un retour personnalisé sur chaque étape et des échanges adaptés à leurs attentes, ces candidats développent un attachement à votre projet, diminuant ainsi leur propension à disparaître.
Fluidifier les échanges et réduire les frictions logistiques
La simplicité compte beaucoup. Offrir aux candidats la possibilité de choisir leurs créneaux d’entretien grâce à des agendas en ligne, confirmer systématiquement les rendez-vous et fournir des informations pratiques (plan d’accès, modalités) élimine des motifs d’abandon liés à l’organisation.
- Utilisation d’outils de planification numérique
- Envoi de confirmations et rappels personnalisés
- Facilitation des échanges même en cas de refus ou report
De plus, inciter les recruteurs à adopter une posture empathique, incluant la formation à la communication claire et la valorisation du feedback, renforcera positivement la marque employeur.
| Pratique | Bénéfices | Actions concrètes |
|---|---|---|
| Personnalisation des échanges | Fidélise les candidats | Appels ou messages personnalisés post-entretien |
| Réduction des frictions | Fluidifie le parcours | Agenda numérique et confirmations automatiques |
| Culture anti-ghosting | Améliore l’image de marque | Formation et KPIs expérience candidat |
N’hésitez pas à approfondir ces pistes avec les conseils spécialisés sur la gestion du ghosting candidat et découvrez aussi comment des actions centrées sur la relation humaine peuvent transformer vos processus, à travers par exemple l’analyse de ce retour d’expérience.
Bonjour, je m’appelle Manu Dibango et j’ai 37 ans. Cadre supérieur dans l’administration, je suis passionné par la gestion et l’organisation. Bienvenue sur Camernews où je partage ma veille sur les nouvelles technologies et l’innovation.