À l’ère de la transformation digitale et des besoins croissants en compétences spécifiques, la formation interne se présente comme un véritable levier pour les entreprises. En mobilisant les savoir-faire de leurs propres collaborateurs, les organisations peuvent optimiser leurs ressources tout en renforçant la cohésion au sein des équipes. Voici un guide détaillé pour établir une formation interne efficace, structurée autour de cinq étapes clés.
Sommaire :
Comprendre les enjeux de la formation interne dans un contexte dynamique
La formation interne est bien plus qu’un simple outil de montée en compétences. Elle traduit une stratégie de valorisation des expertises internes, permettant aux salariés de transmettre leur savoir tout en apprenant des uns des autres. Ce modèle se distancie des approches traditionnelles, où le diplôme est souvent sacralisé au détriment de l’expérience professionnelle. Aujourd’hui, l’expérience sur le terrain est reconnue comme un vecteur d’apprentissage primordial.
En 2025, on observe un essor marqué des dispositifs de type AFEST (Action de Formation En Situation de Travail), ainsi que le développement de communautés apprenantes, où les employés sont encouragés à partager leurs connaissances. Cette nouvelle dynamique s’inscrit dans une volonté de faire évoluer le marché de la formation, qui doit s’adapter aux spécificités des entreprises.
Les tendances et la réalité du marché
La formation interne devient incontournable, notamment dans les secteurs où les besoins sont très spécifiques. Par exemple, dans le domaine public, les employés doivent souvent gérer des situations uniques avec les usagers. Dans ce contexte, il est difficile pour les organismes de formation externes de proposer des contenus qui répondent précisément à ces attentes.
Les entreprises innovantes, qui adoptent des procédés industriels uniques, découvrent également les bienfaits d’utiliser leurs propres collaborateurs comme formateurs. Non seulement cela préserve la confidentialité des informations sensibles, mais cela permet aussi une diffusion plus ciblée des connaissances.
- Valorisation de l’expérience professionnelle.
- Adaptation aux spécificités de l’entreprise.
- Contrôle des informations confidentielles.
Dans cette optique, l’investissement dans un programme de formation interne ne doit pas être considéré comme une solution de remplacement au rabais, mais comme une solution stratégique à long terme pour le développement personnel et professionnel des employés.
Légitimer la démarche de formation interne
Pour qu’un dispositif de formation interne soit efficace, il doit être clairement légitimé au sein de l’entreprise. Il est essentiel de le positionner contre d’autres opportunités de formation qui peuvent exister comme un plan de développement des compétences structuré. Cette étape est cruciale pour assurer que le niveau de qualité soit perçu de manière égale à celui des formations externes.
Instaurer une culture de formation
Les dirigeants doivent s’engager activement à promouvoir cette culture de formation interne. Cela passe par une communication explicite sur les rôles et les objectifs de la formation interne par rapport à d’autres programmes. Une intégration claire des actions dans le plan de développement des compétences est fortement recommandée.
Impliquer les équipes dans le design des formations renforce leur légitimité. Pour cela, plusieurs actions peuvent être envisagées :
- Des réunions d’échanges pour identifier les besoins.
- Des témoignages de salariés ayant bénéficié de formations réussies.
- Des indicateurs de satisfaction à suivre post-formation.
Établir un cadre dans lequel chaque action de formation interne est valorisée et inscrite dans une stratégie plus large permet de contrer toute perception négative potentielle vis-à-vis de ces dispositifs.
Identifier et analyser les besoins de formation
Une fois la démarche légitimée, la prochaine étape consiste à identifier et analyser les besoins spécifiques en formation. C’est une étape essentielle pour éviter de développer des contenus qui n’apporteraient pas de réelle valeur ajoutée.
Utiliser les données existantes
Une méthode efficace consiste à examiner les anciens plans de développement des compétences. Cela permet d’identifier les actions qui ont eu du succès, celles qui ont échoué, et celles qui ont obtenu des retours positifs ou négatifs des salariés. Ce type d’analyse peut déboucher sur des décisions éclairées concernant les futures formations.
Voici quelques points d’analyse pertinents :
- Quelles formations ont été demandées mais non réalisées ? Quelles en ont été les raisons ?
- Quels contenus ont reçu des évaluations les plus faibles ?
- Y a-t-il des thèmes récurrents qui émergent des retours des employés ?
Les réponses à ces questions permettent d’établir une carte des compétences à développer et positionner la formation interne comme une solution pour combler ces gaps.
Structurer le dispositif de formation interne
Pour assurer la réussite de la formation interne, sa structuration est cruciale. Cela implique non seulement de définir le contenu de la formation, mais également le cadre d’intervention des formateurs internes.
Organiser l’offre de formation
Structurer l’offre signifie conceptualiser les compétences à développer en blocs, parcours ou modules cohérents. Cela nécessite une bonne connaissance des compétences clés recherchées et des publics concernés. La mise en œuvre doit être fluide et logique, avec une attention particulière sur l’enchaînement des différents modules.
| Module | Compétence visée | Durée |
|---|---|---|
| Module 1 | Gestion du temps | 2 heures |
| Module 2 | Techniques de présentation | 3 heures |
| Module 3 | Leadership | 4 heures |
Cette structuration ne doit pas négliger le cadre d’intervention des formateurs internes. Il est crucial de définir si les formateurs seront rémunérés pour leur temps de préparation et d’interventions, et comment cette mission sera valorisée au sein de leur carrière professionnelle.
- Définir les prérequis pour chaque module.
- Élaborer une charte des formateurs internes, précisant leurs obligations.
- Mettre en place des mécanismes de récupération pour le temps d’intervention.
Élaborer une stratégie de communication efficace
Une fois la structure mise en place, il est impératif d’instaurer un plan de communication efficace pour promouvoir la formation interne. Communiquer sur les bénéfices et les objectifs des formations internes est essentiel pour attirer les participants.
Valoriser l’initiative de formation interne
Le succès de la formation interne dépend largement de sa visibilité au sein de l’entreprise. Cela implique que plusieurs canaux de communication soient exploités pour informer les collaborateurs :
- Newsletters internes annonçant les nouvelles sessions de formation.
- Panneaux d’affichage dédiés dans les lieux de passage.
- Sessions d’informations pour présenter les projets de formation.
Il est crucial de créer un engouement autour des formations. Chaque session doit être perçue comme une opportunité et non une contrainte. Utiliser des témoignages de participants sur des formations passées peut également augmenter l’adhésion.
Professionnaliser le rôle des formateurs internes
La réussite d’un dispositif de formation interne repose également sur la qualité des formateurs. Être formateur n’est pas qu’une question de savoir faire, c’est également une question de savoir transmettre. Pour cela, des compétences précises doivent être développées.
Compétences essentielles pour les formateurs internes
Assurer une formation de formateurs est indispensable. Voici quelques compétences nécessaires :
- Organiser et structurer un contenu de formation.
- Engager les participants grâce à des méthodes pédagogiques adaptées.
- Gérer les aléas et les imprévus qui peuvent survenir pendant les sessions.
Une formation initiale pour les formateurs peut être un facteur de motivation. En 2025, cela est d’autant plus vrai, car les entreprises cherchent à adapter leurs pratiques de formation à des contextes en constante évolution.
Enfin, l’évaluation des actions de formation est un élément incontournable pour garantir une amélioration continue. Cela permet d’ajuster les contenus, mais aussi d’optimiser l’approche pédagogique.
En tant qu’organisateur, vous devez garder à l’esprit que la formation interne est un processus en constante évolution, avec un retour sur investissement significatif en termes de compétences et de satisfaction des employés. Veillez à rester à l’écoute des besoins croissants et à adapter vos dispositifs de formation pour qu’ils restent pertinents face à la vitesse des transformations professionnelles.
Bonjour, je m’appelle Manu Dibango et j’ai 37 ans. Cadre supérieur dans l’administration, je suis passionné par la gestion et l’organisation. Bienvenue sur Camernews où je partage ma veille sur les nouvelles technologies et l’innovation.