Choisir le bon programme de formation : 7 étapes clés à suivre

Comprendre les enjeux stratégiques de la formation professionnelle

La formation professionnelle a évolué vers un véritable levier stratégique pour les entreprises, surtout dans un contexte de changements rapides des métiers et de digitalisation croissante. En 2025, alors que les entreprises cherchent à attirer et retenir les talents, il devient essentiel de comprendre comment une formation bien ciblée peut non seulement répondre à des besoins immédiats mais également contribuer à une vision à long terme de développement des compétences.

Les enjeux de la formation sont multiples. Premièrement, elle doit s’aligner avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Par exemple, au lieu de simplement répondre à un besoin technique ponctuel, comme la mise à jour d’une compétence particulière, il est crucial que cette formation prépare aussi l’avenir de l’entreprise. Cela peut passer par l’accompagnement d’une transformation digitale ou le développement de compétences transverses, telles que le management, la communication ou la créativité.

Un autre aspect fondamental est l’engagement des collaborateurs. Offrir des opportunités de formation adaptées à leurs aspirations professionnelles peut contribuer à renforcer leur fidélité au sein de l’entreprise. Les collaborateurs qui perçoivent des perspectives d’évolution et une culture d’apprentissage continu sont bien plus enclins à s’investir dans leur travail. Cela soulève la question suivante : comment une entreprise peut-elle créer cette culture de l’apprentissage et d’évolution ?

Pour illustrer cela, envisageons un scénario où une entreprise décide d’implémenter une nouvelle technologie de gestion de projets. Au lieu d’imposer une formation technique sans contexte, l’entreprise pourrait choisir de former ses équipes sur les usages concrets de cet outil, anticipant ainsi les défis auxquels ils feront face et leur montrant comment cette compétence les aidera dans leurs missions quotidiennes. Cette mise en perspective renforce l’acceptabilité des changements et motive les employés.

Enfin, le rôle de la formation dans la création de valeur durable pour l’entreprise et ses salariés ne doit pas être sous-estimé. Par conséquent, avant même de choisir un programme de formation, il est essentiel de se poser des questions sur son impact à long terme. Les dirigeants doivent évaluer comment la formation peut être un outil d’attractivité, de fidélisation, mais aussi un moyen d’améliorer la performance de l’entreprise.

En résumé, la formation ne se limite pas à une nécessité immédiate ; elle représente un investissement crucial dans l’avenir de l’entreprise et le bien-être de ses collaborateurs. Comprendre ce concept est la première étape pour choisir le bon programme de formation.

Identifier les besoins réels de l’organisation

Avant de se lancer dans la recherche d’un programme de formation, il est impératif de diagnostiquer les besoins spécifiques de l’organisation. Une erreur souvent commise est de se laisser séduire par une formation tendance ou par des offres alléchantes sans analyser les véritables exigences internes. Pour éviter cela, les responsables RH doivent mener une analyse approfondie des compétences existantes et manquantes au sein de l’équipe.

Il existe plusieurs méthodes pour identifier ces besoins :

• Enquêtes et questionnaires : Permet de recueillir les avis des employés sur les compétences qu’ils souhaitent développer.
• Entretiens avec les managers : Fournissent une vision contextuelle des défis opérationnels auxquels l’équipe est confrontée.
• Observation pratique : Permet d’évaluer le niveau de compétence sur le terrain et d’identifier des lacunes.
• Cartographie des compétences : Un outil qui aide à visualiser les compétences disponibles et celles à acquérir.

Une fois ces besoins identifiés, il est essentiel de les traduire en objectifs précis et mesurables. Par exemple, au lieu de dire simplement que l’équipe doit se former, il peut être pertinent de définir des cibles concrètes, telles que vouloir que 80 % des commerciaux soient opérationnels sur un nouvel outil CRM d’ici six mois ou réduire de 20 % les erreurs de conformité grâce à une montée en compétence réglementaire. Cette approche méthodologique aide les entreprises à s’assurer que leurs investissements en formation répondent réellement à des besoins identifiés.

Le diagnostic des besoins ne doit pas être une démarche unique, mais plutôt un processus continu. En 2025, la flexibilité est devenue une nécessité dans un monde où les compétences évoluent rapidement. Les entreprises doivent donc mettre en place des mécanismes pour réévaluer régulièrement leurs besoins en formation, prenant en compte les retours des collaborateurs et les évolutions du marché.

En conclusion, le diagnostic approfondi des besoins organisationnels est une étape incontournable qui pose les fondations solides pour le choix d’un programme de formation efficace et pertinent. Il rappelle l’importance de ne pas se précipiter, mais au contraire de bien préparer le terrain avant d’agir.

Prendre en compte les contraintes organisationnelles, logistiques et budgétaires

Un programme de formation réussi s’intègre parfaitement dans le fonctionnement global de l’entreprise. Cela requiert une attention particulière aux contraintes organisationnelles, logistiques, et budgétaires. En effet, une formation, même la plus pointue, ne peut pas atteindre ses objectifs si elle est mal synchronisée avec le fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Il est donc crucial d’intégrer plusieurs aspects lors de la planification d’une formation :

• Calendrier de formation : Choisir des périodes de moindre activité pour éviter de surcharger les employés.
• Disponibilité des participants : Assurer que les employés impliqués sont disponibles et consentants afin d’éviter des frustrations ou des contraintes de travail.
• Formats de formation : Considérer des formats courts, modulaires ou adaptées aux besoins des équipes, que ce soit en présentiel, à distance ou sous d’autres modalités.
• Logistique : Envisager les déplacements éventuels, ainsi que les coûts associés. L’utilisation d’outils numériques doit également être évaluée : les participants disposent-ils de l’équipement adéquat ?
• Budget : Définir le budget alloué à la formation en prenant en compte les frais annexes, tels que le matériel pédagogique, l’accompagnement ou l’évaluation des acquis.

Une formation mal préparée peut avoir des répercussions néfastes, tant sur l’engagement des employés que sur votre retour sur investissement. Par exemple, une entreprise qui décide de former son personnel en période de forte activité risque de voir l’absence de ses collaborateurs perturber la productivité et le moral de l’équipe. De même, si les employés se sentent débordés par une surcharge de travail, leur engagement durant la formation sera minimisé, voire leur motivation en pâtira.

Contraintes	Conséquences d’une négligence
Calendrier inadapté	Baisse de productivité, frustration des employés
Disponibilité des participants	Diminution de l’engagement, formation inefficace
Budget mal défini	Surcoûts et risques financiers pour l’entreprise

Avant de finaliser votre choix de programme, il est donc judicieux d’évaluer toutes ces contraintes afin d’assurer que la formation ne soit pas seulement bénéfique à court terme, mais qu’elle s’intègre dans une stratégie d’apprenant alignée avec les besoins de l’entreprise à long terme. Une préparation soignée peut faire toute la différence dans la réussite d’un programme de formation.

Définir des critères de sélection clairs et pertinents

Une fois que les besoins et les contraintes ont été identifiés, il est essentiel de définir des critères de sélection précis afin de réduire le champ des choix en matière de formation. Cette étape garantit que le programme choisi répond réellement aux exigences de l’entreprise tout en respectant les contraintes établies. Voici quelques dimensions à prendre en compte :

• Contenu : Le programme doit être pertinent et répondre directement aux compétences recherchées.
• Modalités pédagogiques : Qu’il s’agisse de présentiel, distanciel ou hybride, les méthodes d’enseignement doivent être adaptées aux apprenants.
• Expertise des formateurs : Sélectionner des intervenants expérimentés, ayant une expérience pratique significative, pour garantir un apprentissage applicable.
• Reconnaissance officielle : Privilégier les programmes disposant d’une certification ou d’une accréditation reconnue.
• Flexibilité des parcours : Cette dimension évalue la capacité de personnaliser le rythme ou d’alterner entre différents formats.
• Coût global : Vérifier ce qui est inclus dans le coût proposé : matériel, accompagnement, évaluation, etc.
• Évaluation des acquis : Le programme doit inclure des outils permettant de suivre les progrès réalisés par les apprenants.

Ces critères doivent être adaptés à chaque situation car chaque entreprise a ses propres spécificités. Par exemple, une start-up technologique pourrait prioriser l’innovation des contenus pédagogiques, alors qu’une entreprise en pleine transformation numérique pourrait mettre l’accent sur des programmes ayant une approche pratique.

Lorsque ces critères de sélection sont établis, il devient plus facile de comparer les différentes offres disponibles sur le marché. Les plateformes comme Coursera, Udemy, LinkedIn Learning et même plus récemment Fun Mooc, offrent une gamme de cours allant de la technique au développement personnel, permettant une sélection en fonction des exigences identifiées.

En fin de compte, cette phase de définition des critères de sélection est cruciale pour assurer que le programme choisi ne soit pas seulement un bon produit sur le papier, mais qu’il répond réellement aux attentes et aux enjeux spécifiques de l’entreprise.

Évaluer la qualité pédagogique du programme de formation

Une fois une première sélection de programmes réalisée, l’étape suivante est de évaluer la qualité pédagogique des formations envisagées. En effet, la qualité de l’enseignement et de la méthode de transmission du savoir est primordiale pour garantir l’atteinte des objectifs fixés. Une formation de qualité ne se limite pas à la transmission d’informations, mais favorise aussi l’engagement des participants et leur mise en pratique en situation réelle.

Pour évaluer cette qualité, plusieurs éléments doivent être pris en considération :

• Alternance théorie-pratique : Une bonne formation propose un équilibre entre l’apprentissage conceptuel et des mises en pratique, favorisant ainsi une meilleure compréhension.
• Accompagnement personnalisé : Avoir accès à des coachs ou des mentors peut enrichir l’expérience d’apprentissage et aider à l’assimilation des compétences.
• Innovation pédagogique : L’intégration de méthodes modernes, telles que la réalité virtuelle ou le micro-learning, peut renforcer la mémorisation et l’engagement.
• Adaptation aux niveaux des participants : Les formations doivent être adaptées aux niveaux d’expertise existants, permettant à chacun de progresser à son rythme.

Éléments à évaluer	Critères d’évaluation
Alternance théorie-pratique	Équilibre entre cours théoriques et exercices pratiques
Accompagnement personnalisé	Disponibilité de mentors ou tutorat
Innovation pédagogique	Utilisation d’outils digitaux et modernes

À ce stade, consulter les avis d’anciens participants peut s’avérer très bénéfique. Les retours d’expérience, les taux de réussite et d’insertion professionnelle sont des indicateurs précieux de l’efficacité d’un programme de formation. Les organismes comme AFPA ou IFOCOP sont réputés pour leur qualité pédagogique, mais la recherche d’avis et de témoignages pourra largement éclairer le choix final.

Évaluer la qualité pédagogique est l’étape ultime avant de finaliser le choix de formation. C’est un gage que ce programme ne sera pas seulement perçu comme une obligation, mais comme un véritable tremplin vers la montée en compétences des collaborateurs.

Inscrire la démarche de formation dans une vision à long terme

Choisir un programme de formation ne devrait pas être une action isolée. Au contraire, il est essentiel d’inscrire cette démarche dans une vision à long terme de développement des compétences au sein de l’entreprise. Les entreprises les plus performantes sont celles qui comprennent que la formation est un processus continu et qui encouragent leurs collaborateurs à se former tout au long de leur carrière.

Il est donc judicieux de :

• Bâtir une vision pluriannuelle : Établir un plan de développement qui inclut non seulement des formations ponctuelles, mais aussi des parcours formatifs certifiants et itinérants.
• Promouvoir une culture d’apprentissage continu : Favoriser des comportements proactifs autour de l’apprentissage peut grandement valoriser l’expérience collaborateur.
• Évaluer régulièrement les besoins en formation : Assurer un suivi constant pour prendre en compte l’évolution des compétences nécessaires face aux défis futurs.

Les entreprises qui adoptent cette approche développent un capital humain solide qui, à long terme, apporte une plus-value à leur compétitivité. En s’inscrivant dans une dynamique de formation continue, elles sont mieux armées pour faire face aux changements rapides du marché. C’est dans cette direction que se tournent de plus en plus de structures, en intégrant la formation à leur ADN.

Pour illustrer cette problématique, on peut penser à École 42, un modèle d’établissement de formation innovant qui se base sur l’entraide entre pairs et l’absence de professeurs. Cette approche favorise un apprentissage continu et rend les étudiants acteurs de leur parcours. En intégrant ce modèle dans des entreprises, ces dernières peuvent développer des compétences de manière décentralisée et plus en phase avec les besoins réels du marché.

Inscrire la formation dans une vision à long terme est un choix stratégique. Cela permet à l’entreprise de ne pas seulement combler les lacunes présentes, mais aussi de s’assurer qu’elle demeure compétitive et attractive sur le marché de l’emploi. Les défis de demain nécessiteront une main-d’œuvre prête à évoluer, et cela commence dès aujourd’hui.