Bilan Social 2025 : Tout ce qu’il faut savoir dans notre récapitulatif annuel complet !

Le Bilan Social 2025 offre une vision dense et évolutive des données sociales, des indicateurs RH et des conditions de travail telles qu’elles se déploient en 2025 et se projettent en 2026. Ce récapitulatif annuel synthétise les principales mesures qui impactent directement les ressources humaines: revalorisations économiques, nouvelles règles d’indemnisation du chômage, dispositifs de partage de la valeur, apprentissage, transitions professionnelles et protections sociales. On y retrouve aussi les grandes orientations relatives au dialogue social et à l’emploi des seniors, sans oublier les répercussions des évolutions budgétaires sur les politiques RH et les projets d’entreprise. Dans ce contexte, le chapitre sur les indemnités, les plafonds et les dispositifs d’aide rappelle les mécanismes qui structurent les rémunérations et les avantages des salariés, tout en insistant sur les obligations des employeurs pour 2026. Ce panorama met aussi en exergue les ajustements clés en matière de santé au travail, de sécurité des parcours professionnels et d’accompagnement des transitions, afin d’offrir à chaque organisation des repères opérationnels pour préparer l’année à venir. Pour les professionnels des RH, ce Bilan Social 2025 se lit comme un ensemble d’indicateurs, de leviers et de conditions pratiques qui éclairent les décisions managériales et les négociations collectives. Enfin, il rappelle que le budget 2026 a été rejeté, entraînant la suspension de certaines mesures et de la réforme des retraites, ce qui impacte directement les prévisions et les plans d’action des entreprises en matière de ressources humaines et de dialogue social. Bonne lecture et bonne anticipation des prochains défis.

Bilan Social 2025 : repères, contexte et méthodologie

Le contexte social de 2025 est marqué par des ajustements structurels qui traduisent une volonté de moderniser les mécanismes d’indemnisation, de renforcer le partage de la valeur et de favoriser les parcours professionnels tout en protégeant les salariés lors des transitions. Le cadre de référence s’appuie sur une convention d’assurance chômage négociée le 15 novembre 2024 et agréée par un arrêté publié fin décembre 2024, qui fixe les grandes lignes de l’allocation chômage applicable à partir du 1er janvier 2025 pour une durée initiale de quatre années. Cette approche, qui s’inscrit dans une logique d’adaptation, introduit une modularité selon l’âge et le type de parcours du demandeur d’emploi, avec des dispositions spécifiques pour les seniors et les travailleurs saisonniers. Dès le 1er avril 2025, la mise en œuvre de certaines dispositions a été effective, nécessitant des ajustements législatifs et organisationnels dans les services RH des entreprises.

Sur le plan des chiffres, l’année 2025 a vu le Smic mensuel brut atteindre 1 801,80 €, une référence centrale pour les négociations salariales et les mécanismes d’exonération. Le plafond de sécurité sociale a été fixé à 3 925 € mensuels, ce qui représente une hausse de 1,6 %, et le plafond d’exonération des titres-restaurant a été porté à 7,26 € (contre 7,18 € en 2024). Dans le même temps, le reste à charge du CPF a été réévalué, passant de 100 € à 102,23 €, ce qui influence les budgets formation et les contributions des salariés. Autre élément important, le taux de contribution patronale à l’assurance chômage a été ramené à 4 % à partir du 1er mai 2025, avec la suppression de la contribution exceptionnelle de 0,05 %. Le mécanisme du bonus-malus a été révisé, avec un taux plancher de 2,95 % et un plafond de 5 %, ce qui influence les coûts de l’employeur et les politiques de gestion des effectifs.

Pour comprendre les mécanismes d’indemnisation, il faut distinguer les conditions d’accès et les durées d’indemnisation. Les salariés de moins de 55 ans doivent cumuler 6 mois d’affiliation sur les 24 derniers mois; les salariés de 55 ans et plus, 6 mois sur les 36 derniers mois; et les travailleurs saisonniers voient leur durée minimale d’affiliation abaissée à 5 mois sur les 24 derniers mois, avec une indemnisation minimale de 5 mois. Les durées maximales d’indemnisation évoluent aussi selon l’âge: 22,5 mois pour les 55-56 ans, 27 mois pour les 57 et plus, tandis que les autres demandeurs conservent 18 mois. Cette tarification et ces durées redessinent les trajectoires professionnelles et les choix d’investissement en formation pour les publics concernés.

Au-delà des chiffres, la « mensualisation » de l’allocation chômage sur une base de 30 jours calendaires, effective depuis le 1er avril 2025, représente une transformation majeure du calendrier de paiements et de l’assiette de calcul. Cette approche apporte une lisibilité et une prévisibilité accrues pour les demandeurs d’emploi et les employeurs, en alignant les paiements sur un cadre standard. Par ailleurs, l’allongement de la durée d’indemnisation en cas de formation pour les salariés d’au moins 55 ans illustre une reconnaissance accrue des priorités formation et reconversion chez les profils expérimentés. Enfin, la dégressivité de l’allocation n’est plus appliquée pour les plus de 55 ans, ce qui constitue une protection renforcée pour les seniors en transition professionnelle.

La dimension « partage de la valeur » s’inscrit dans une logique d’équité et de motivation interne. Depuis le 1er janvier 2025 et jusqu’au 29 novembre 2028, les entreprises de 11 à 49 salariés qui génèrent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Les modes de redistribution peuvent inclure la participation/Intéressement, l’abondement à des plans d’épargne salariale ou une Prime de Partage de la Valeur (PPV). Le régime fiscal et social de faveur est maintenu jusqu’au 31 décembre 2026, avec des exonérations selon les tranches de salaires et les montants versés, sous condition des seuils et des plafonds prévus par la loi. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, les dispositifs restent exonérés de cotisations dans certaines limites, mais soumises à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu selon le niveau de rémunération.

La formation et l’apprentissage constituent un autre pilier du Bilan Social 2025. Les aides à l’embauche en apprentissage varient selon les périodes: contrats signés entre le 1er janvier et le 23 février 2025 bénéficient d’aides spécifiques pour les petites entreprises (moins de 250 salariés), et les périodes du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 étendent ces aides à toutes les tailles dans la plupart des cas. Les montants d’aide dépendent de l’effectif et de la nature du diplôme préparé, et ils peuvent être proratisés en fonction de la durée du contrat. Par ailleurs, l’exonération des cotisations sur la rémunération des apprentis est abaissée à 50 % du SMIC depuis le 1er mars 2025. Des exigences de résultats s’imposent ensuite aux entreprises de 250 salariés et plus, qui doivent atteindre des quotas de contrats favorisant l’insertion ou d’alternants d’ici fin 2026 pour continuer à bénéficier des aides. Cette architecture incite les entreprises à développer des politiques d’alternance solides et à favoriser les parcours professionnels en lien avec les besoins du marché de l’emploi.

Pour resituer ces évolutions dans une perspective 2026, il faut noter que certaines mesures liées à l’indemnisation du chômage et à l’apprentissage restent sous conditions d’adaptation législative et peuvent connaître des ajustements en fonction des évolutions du cadre budgétaire et politique. La mise en place de l’allocation de fin de droits automatique, l’ajustement des seuils d’âge et les règles de dégressivité, les mesures de soutien à l’employabilité des seniors et les mécanismes de transition professionnelle dessinent une trajectoire où les entreprises et les salariés doivent naviguer avec des outils plus dynamiques et des protections renforcées. Pour approfondir les dimensions liées à la paie et à la gestion des rémunérations, vous pouvez consulter le Bilan Paie 2025 incontournable, qui offre une analyse complémentaire des mécanismes de paie et des évolutions organisationnelles (lien ci-dessous). Bilan Paie 2025 incontournable. Pour une réflexion sur les comportements et les soft skills en entreprise, le décryptage du savoir-être et du savoir-vivre peut aider à cadrer les pratiques humaines (lien ci-dessous). savoir-être ou savoir-vivre en entreprise.

Pour regarder l’évolution des pratiques RH au fil du temps et préparer le calendrier des actions RH 2026, consultez le Calendrier ressources humaines janvier 2026 (lien ci-dessous). Calendrier ressources humaines janvier 2026. La dimension technologique et les transformations liées à l’intelligence artificielle dans l’emploi et les métiers sont au cœur des débats, comme l’illustre le dossier Apocalypse emploi IA. Apocalypse emploi IA. Enfin, la stratégie Total Rewards et les politiques d’avantages attractives restent des sujets clés pour attirer et retenir les talents dans un contexte compétitif. Réussir sa stratégie Total Rewards.

Les chiffres et mécanismes clés seront réutilisés tout au long de ce Bilan Social. Après ce premier cadre, nous entrons dans les détails des revalorisations, des règles d’indemnisation et des dispositifs innovants qui dessineront la trajectoire 2026 des entreprises et des salariés. Pour ceux qui veulent approfondir les liens entre les tendances RH et les chiffres, voici des ressources complémentaires à explorer. Par exemple, le guide sur les pratiques RH en 2026 et les enjeux du dialogue social y seront largement référencés, et vous y trouverez des analyses et des cas concrets d’entreprises qui ont réussi à combiner performance et qualité de vie au travail. Dans la suite, nous abordons les revalorisations et les mécanismes économiques qui conditionnent ces années transitoires.

En outre, le chapitre suivant examine comment les évolutions du coût du travail et les mesures de soutien social se traduisent concrètement dans les politiques RH, les plans de formation et les pratiques de gestion des talents. Vous verrez comment les plafonds et les réductions de cotisations influent sur les budgets formation et la compétitivité des entreprises, et comment les organisations peuvent adapter leurs processus de paie et leur communication interne pour rester alignées sur les nouvelles règles. Pour ceux qui veulent élargir leur perspective, le lien vers l’article explorant le lien entre performance RH et expérience employé peut être utile. Entrepreneuriat et protection sociale.

Bilan Social 2025 : revalorisations et impacts économiques

Les revalorisations de l’année 2025 constituent des pierres angulaires du Bilan Social 2025, et leur compréhension est indispensable pour prévoir les coûts et les effets sur le pouvoir d’achat des salariés, mais aussi sur la compétitivité des entreprises. Le Smic mensuel brut s’établit à 1 801,80 €, ce qui influe directement les mécanismes de calcul des primes, des indemnités et des exonérations liées à la masse salariale. Les pensions de retraite de base des régimes de base connaissent une hausse de 2,2 %, un élément significatif pour les salariés et les retraités qui valut à être pris en compte dans les budgets prévisionnels et les projections démographiques. Le plafond de sécurité sociale est de 3 925 € par mois, soit une hausse de 1,6 %, ce qui impacte la détermination des cotisations et les plafonds d’exonération. Le plafond d’exonération des titres-restaurant est fixé à 7,26 €, avec une progression modeste par rapport à 2024, ce qui avantage les repas professionnels et les aides alimentaires sans dépasser les plafonds. Le reste à charge du CPF augmente légèrement, ce qui peut influencer les budgets formation des salariés et les mécanismes d’autofinancement des projets professionnels.

Au niveau des contributions et des mécanismes d’employeur, le taux de contribution patronale à l’assurance chômage est ramené à 4 % à partir du 1er mai 2025, avec la suppression de la contribution exceptionnelle de 0,05 %. Le dispositif de bonus-malus est modulé avec un taux plancher à 2,95 % et un taux plafond à 5 %, ce qui influence l’incitation à ajuster les effectifs et les coûts de main-d’œuvre selon la performance économique des entreprises. Sur le plan du chômage et de l’indemnisation, les règles évoluent pour les salariés selon leur âge et leur statut, avec des seuils et des durées d’indemnisation ajustés pour refléter les parcours professionnels et les besoins de reconversion. Pour les responsables RH, ces évolutions imposent une planification plus fine des budgets, une communication claire auprès des salariés et une adaptation des outils de paie et de gestion des indemnités. Dans ce contexte, l’article lié au site sur l’IA et l’emploi et celui sur l’évolution des stratégies d’avantages (Total Rewards) offrent des angles complémentaires à considérer pour 2026. Apocalypse emploi IA et Réussir sa stratégie Total Rewards.

Le régime du partage de la valeur poursuit sa montée en puissance, et les entreprises de 11 à 49 salariés qui dégagent des bénéfices nets répondant aux critères de la loi du 29 novembre 2023 y sont soumises de manière expérimentale jusqu’en 2028. Le dispositif autorise des plans de participation ou d’intéressement, des abondements à des plans d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur; les conditions fiscales et sociales entourent ces mécanismes afin de favoriser le partage des résultats avec les salariés. Pour les salariés et les employeurs, ces dispositifs offrent des outils pour aligner intérêt individuel et performance collective, tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux pendant la période transitoire. Vous pouvez accéder à des analyses et des retours d’expérience dans des ressources spécifiques mentionnées ci-dessous, afin de mieux comprendre les mécanismes et les meilleures pratiques en matière de « Total Rewards ». Entrepreneuriat et égalité des genres en 2025.

Par ailleurs, l’éducation et l’apprentissage restent des leviers essentiels pour soutenir l’évolution des métiers et les reconversions professionnelles. Les aides à l’apprentissage s’adaptent selon les périodes et les niveaux de qualification visés; des exigences supplémentaires s’imposent pour les entreprises de plus grande taille, notamment en ce qui concerne les quotas et les conditions d’accès à l’aide. Les formes de financement se rééquilibrent également avec des versements proratisés en fonction du nombre de jours de formation initialement prévus. Ces mécanismes influent sur le coût de la formation et sur les choix de plan de développement des compétences des salariés. Pour les entreprises qui souhaitent approfondir les aspects juridiques et financiers entourant l’apprentissage et les aides, soyez attentifs aux ressources complémentaires et aux guides pratiques sur ce sujet, comme ceux qui se trouvent dans les sections dédiées aux ressources humaines et à la formation.

Le chapitre consacré à l’Allocation journalière du proche aidant (AJPA) met en lumière une mesure qui facilite la conciliation entre vie professionnelle et prise en charge d’un proche en situation de dépendance. À partir du 1er janvier 2025, l’aidant peut percevoir l’allocation journalière dans le cadre d’un engagement pluriannuel et sur une période maximale de 264 jours d’accompagnement pour l’ensemble de sa carrière, sous réserve de l’accord de l’employeur ou sous la base d’une interruption de l’activité professionnelle. Cette mesure, accessible à plusieurs catégories de bénéficiaires et assortie de critères médicaux précis, incarne une approche plus flexible et humaine du soutien à domicile et du maintien en emploi des aidants. Pour les professionnels RH, cela peut nécessiter l’adaptation des politiques RH et des plans d’aménagement du temps de travail afin d’accompagner ces situations. Pour approfondir les mécanismes d’assistance et les détails réglementaires, les liens ci-dessous vous offriront des ressources complémentaires et des cas pratiques.

Pour compléter ce panorama des revalorisations et de leurs effets prévus, il est utile d’observer les évolutions apportées par la loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social (voir les sections dédiées ci-dessous). Ces cadres législatifs élargissent les possibilités d’accompagnement des parcours professionnels des salariés âgés, tout en imposant de nouvelles obligations de négociation et de suivi des carrières. La retraite progressive est récemment devenue accessible dès 60 ans, sous des conditions spécifiques, ce qui modifie les choix d’aménagement des fins de carrière et les mécanismes d’incitation à rester dans l’emploi. Pour les responsables RH, cela implique une planification minutieuse des effectifs et une communication transparente avec les salariés quant à leurs droits et les critères d’éligibilité.

Pour enrichir la compréhension des tendances et des chiffres, nous proposons ci-dessous un tableau récapitulatif des valeurs et des effets attendus sur 2026, puis une section consacrée à l’apprentissage et à l’AJPA, afin d’ancrer ces éléments dans une pratique RH concrète. Le tableau permettra de comparer les éléments clés et d’anticiper les coûts et les ressources nécessaires pour les secteurs et les populations les plus concernés. Voici un aperçu rapide des indicateurs que vous retrouverez dans les sections suivantes: SMIC 1801,80 €, pensions +2,2 %, plafond Sécu 3925 €, plafond titres-restaurants 7,26 €, CPF 102,23 €, indemnisation chômage selon l’âge, et le dispositif de partage de la valeur.

Élément	Valeur 2025	Prévision 2026
Smic mensuel brut	1 801,80 €	Stabilité relative avec ajustements selon l’inflation
Pensions de retraite de base	+2,2 %	Suivi des évolutions démographiques et des taux de cotisation
Plafond sécurité sociale	3 925 €	Éventuelle révision lors du prochain débat budgétaire
Plafond exonération titres-restaurant	7,26 €	Maintien avec conditions liées à l’employeur
Reste à charge CPF	102,23 €	Évolution selon les réformes de la formation
Taux patronal chômage	4 %	Possible ajustement en fonction de la conjoncture
Bonus-Malus	2,95 % min – 5 % max	Stabilité avec ajustements mineurs

Dans la section suivante, nous détaillerons les nouvelles règles d’indemnisation du chômage, leur mise en œuvre, les conditions d’accès et les implications pratiques pour les salariés et les employeurs. Cette partie s’appuie sur les dispositions entrées en vigueur en 2025 et sur les adaptations progressives pour 2026. Pour mieux appréhender les enjeux du chômage et les possibilités d’accompagnement des demandeurs d’emploi, consultez des ressources complémentaires et des retours d’expérience sur les questionnements RH contemporains, notamment en lien avec les tendances du marché du travail et les évolutions des métiers en 2026. En parallèle, la partie sur le Partage de la valeur décrit les modalités expérimentales et les possibilités de redistribution des résultats des entreprises, afin d’aider les employeurs à structurer des plans d’intéressement et de participation efficaces et équitables.

Nouvelles règles d’indemnisation du chômage et apprentissage

La mise en œuvre d’une nouvelle convention d’assurance chômage, signée par une majorité des partenaires sociaux et agréée par l’État fin 2024, apporte une refonte générale des règles d’allocation chômage et de ses modalités pratiques. Dès le 1er janvier 2025, l’adaptation est appliquée pour les demandeurs d’emploi dont le contrat de travail a pris fin à partir de cette date, et la plupart des dispositions ont été conçues pour une période de 4 ans jusqu’au 31 décembre 2028. Cependant, l’adaptation législative nécessaire a conduit à la mise en œuvre quasi immédiate de certaines mesures, tandis que d’autres n’étaient pleinement opérantes qu’à partir du 1er avril 2025. Cette latence initiale a impliqué une phase de dialogue et de calibrage entre les signataires et les autorités publiques pour aligner les pratiques quotidiennes des organismes et les droits des allocataires.

Parmi les évolutions majeures, l’éligibilité à l’allocation chômage a été étendue selon des critères d’affiliation et de durée de travail. Pour les moins de 55 ans, l’affiliation minimale est de 6 mois sur les 24 derniers mois; pour les 55 ans et plus, elle est de 6 mois sur les 36 derniers mois; et pour les travailleurs saisonniers, elle tombe à 5 mois sur 24 mois. En parallèle, les durées maximales d’indemnisation varient selon l’âge: 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans à la fin du contrat, 27 mois pour ceux âgés d’au moins 57 ans, et 18 mois pour les autres demandeurs. Ces chiffres impliquent une vigilance accrue dans la gestion des parcours et des démarches de formation des salariés pour optimiser leurs droits pendant les périodes de transition professionnelle.

Autre changement marquant: la mensualisation de l’allocation afin de standardiser les paiements sur une base de 30 jours, ce qui offre une meilleure prévisibilité et simplifie les processus administratifs. Depuis le 1er avril 2025, les allocataires en cours d’indemnisation continuent à bénéficier des règles en vigueur, mais leur droit est désormais aligné sur ce nouveau cadre mensuel. L’allongement de la durée d’indemnisation en cas de formation pour les seniors (55+) est une reconnaissance explicite du rôle crucial de la formation dans les trajectoires de carrière et dans l’employabilité durable. Par ailleurs, la dégressivité de l’allocation n’est plus appliquée après 55 ans, ce qui stabilise le niveau de revenu en fin de période d’indemnisation pour les seniors en reconversion.

Le mécanisme de rupture d’un emploi repris doit aussi être pris en compte: si l’emploi est accepté puis rompu après 4 mois, le droit à l’allocation chômage peut reprendre, ce qui offre une flexibilité utile pour les salariés qui essaient une nouvelle activité sans perdre immédiatement leur protection. L’allocation de fin de droits est désormais attribuée automatiquement, sans démarche particulière, afin de simplifier les parcours des demandeurs d’emploi en fin de droit. Ces mesures s’accompagnent d’un renforcement du cadre pour les travailleurs saisonniers et les salariés en parcours de formation, afin d’inciter à l’investissement dans les compétences et la mobilité professionnelle. Pour approfondir les mécanismes et les implications, n’hésitez pas à consulter les ressources liées ci-dessous et à explorer les guides sur les transitions professionnelles et les parcours de carrière dans le contexte 2025-2026.

Au chapitre du « Partage de la valeur », ces règles élargissent les outils à disposition des entreprises et imposent des obligations spécifiques pour certaines tailles d’entreprises. Pour les structures de 11 à 49 salariés, l’obligation de mettre en place un dispositif de redistribution existe jusqu’en 2028, avec des options qui permettent la mise en place de plans d’intéressement, de participation ou d’un abondement dans l’épargne salariale ou encore le versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV). Le cadre fiscal et social de faveur perdure jusqu’à fin 2026, ce qui peut inciter les employeurs à déployer ces mécanismes comme partie intégrante de leur politique de rémunération globale et d’attraction des talents. Dans ce cadre, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d’un régime d’exonération sur les PPV sous certaines conditions et malgré tout, la complexité administrative demeure notable. Les entreprises de 50 salariés et plus restent majoritairement exonérées de cotisations jusqu’à des plafonds, tout en restant soumises à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu selon les montants versés. Pour suivre ces évolutions et obtenir des exemples concrets d’application, vous pouvez vous référer à des ressources spécialisées et à des retours d’expérience publiés par les experts RH. Budget 2026: enjeux et effets et Bilan RH 2025: tour d’horizon.

Enfin, une partie importante de ce chapitre concerne l’apprentissage et les aides financières associées. Les modalités de financement des formations en apprentissage ont évolué, avec des versements proratisés et un calendrier de paiement cadencé selon la durée réelle du contrat. Des exigences supplémentaires s’appliquent pour les formations à distance, et les coûts de prise en charge augmentent ou se resserrent selon les niveaux de qualification. Par ailleurs, la participation des employeurs à la prise en charge est devenue plus stricte pour les formations de haut niveau (Bac+3 et plus), avec des frais obligatoires pour les employeurs et des conditions d’accès plus exigeantes pour les entreprises de grande taille. Pour les employeurs et les responsables formation, ces évolutions impliquent de repenser les budgets, les plans de formation et les mécanismes d’accompagnement des jeunes et des salariés en reconversion. Pour approfondir ce volet, vous pouvez consulter les ressources ci-dessous et les liens dédiés à l’apprentissage et à la transition professionnelle. Protection sociale et entrepreneuriat et Égalité femmes-hommes et entrepreneuriat 2025.

Dans la prochaine section, nous explorons le champ du dialogue social et les mécanismes d’évolution des carrières, notamment la nouvelle loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles. Nous aborderons les dispositifs d’entretien de parcours professionnel, les CDI seniors et les dispositifs de reconversion, en indiquant les obligations des entreprises et les droits des salariés dans le cadre d’un parcours évolutif et sûr. Pour les entreprises qui veulent approfondir ces enjeux et suivre les pratiques les plus innovantes, nous proposerons également un tableau synthétique et une FAQ pratique à la fin de l’article. En attendant, retenez que ces évolutions s’inscrivent dans un cadre plus large de modernisation des politiques RH, qui vise notamment à préserver l’employabilité et à soutenir les parcours professionnels, en particulier pour les personnes expérimentées et les salariés en transition.

Pour rester informé sur les évolutions en matière d’emploi et de ressources humaines, voici quelques ressources complémentaires et lectures recommandées, qui complètent les données de ce Bilan Social 2025. Ces liens vous orientent vers des analyses et des récits d’entreprises qui illustrent les pratiques actuelles et les défis à relever pour 2026, tout en offrant des perspectives sur l’allocation des ressources humaines, les pratiques de communication et la gestion des talents.

1. Pour un regard approfondi sur les aspects financiers et les retombées des politiques RH, consultez le Bilan Paie 2025 incontournable. Bilan Paie 2025 incontournable
2. Pour une analyse des comportements et des interactions en entreprise, l’article sur savoir-être et savoir-vivre peut vous guider. savoir-être et savoir-vivre en entreprise
3. Pour le calendrier RH 2026, consultez le guide pratique. Calendrier ressources humaines janvier 2026
4. Pour comprendre les défis liés à l’IA dans l’emploi et les métiers, l’article Apocalypse emploi IA est utile. Apocalypse emploi IA
5. Pour optimiser votre politique d’avantages, l’article sur Total Rewards propose des concepts et des exemples concrets. Réussir sa stratégie Total Rewards

Partage de la valeur et apprentissage : mécanismes, bénéficiaires et résultats attendus

Le mécanisme de partage de la valeur, instauré par la loi de 2023 et renforcé par les dispositions d’application en 2025, vise à assurer une meilleure répartition des profits entre les actionnaires et les salariés. Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, la période 2025-2028 prévoit une obligation progressive d’instaurer un dispositif de partage de valeur si le bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Cette obligation peut se matérialiser par la mise en place d’un plan de participation ou d’intéressement, un abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, etc.), ou par une Prime de Partage de la Valeur (PPV). La somme et la répartition des primes restent déterminées par l’employeur, avec des dispositifs modulables en fonction de critères tels que le niveau de rémunération, l’ancienneté et la durée de présence. Le régime fiscal et social favorable peut s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026, et les règles précises d’exonération varient selon que le salarié gagne moins ou plus de trois SMIC annuels. Cette architecture encourage les entreprises à récompenser les performances tout en consolidant l’engagement des salariés dans les résultats globaux.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, les PPV restent exonérées de cotisations dans la limite fixée par les plafonds (3 000 ou 6 000 € selon les montants) mais restent imposables à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu, ce qui peut influencer leur mise en place et leur coût net pour les salariés. De même, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d’un régime d’exonération partielle, avec des montants et des plafonds qui dynamisent les mécanismes de rémunération variable et les formes d’intéressement. L’ajout de la rubrique “épargne salariale” dans le bloc BOSS à partir du 1er janvier 2025 permet une meilleure traçabilité et une plus grande transparence dans les composantes de rémunération et d’avantages, ce qui est utile pour les services RH et les comptabilités. Pour comprendre ces mécanismes et les implications sur votre organisation, vous pouvez consulter les ressources dédiées et les retours d’expérience publiés par les professionnels.

Les aides à l’apprentissage représentent un volet essentiel pour développer les compétences et stimuler l’employabilité des jeunes et des candidats en reconversion. Les aides varient selon les périodes et les niveaux de diplôme préparé; les conditions d’éligibilité diffèrent selon que l’employeur compte moins ou plus de 250 salariés et selon le niveau du diplôme préparé (bac+2 ou master). En outre, le coût de l’exonération des cotisations sur la rémunération des apprentis a été révisé à 50 % du SMIC à partir de mars 2025, tombant sous l’ancienne tranche. Les modalités de prise en charge ont été réorganisées à partir du 1er juillet 2025, avec un système de versement en quatre étapes (40 %, 40 %, 30 %, 20 % puis un solde de 10 % à la fin du contrat), afin d’aligner le financement sur la durée réelle de la formation. Cette évolution vise à assurer une meilleure allocation des ressources, tout en incitant les employeurs à proposer des parcours adaptés et de qualité, compatibles avec les besoins des métiers en tension et les exigences des diplômes professionnels. Pour les entreprises plus grandes, des exigences supplémentaires s’appliquent afin d’atteindre certains taux de contrats favorisant l’insertion professionnelle et d’augmenter le nombre d’alternants par rapport à 2025. Un ensemble de mesures et de conditions est donc à suivre de près pour 2026, et la maîtrise des coûts liés à l’apprentissage devient un levier prioritaire des plans RH.

On voit ainsi se dessiner une logique où les dispositifs d’apprentissage et les politiques de partage de valeur s’articulent autour d’une finalité commune : favoriser l’emploi durable, les reconversions et l’engagement des salariés. Le dialogue social, les engagements en matière de parcours professionnel et les mesures de prévention et de santé au travail complètent ce cadre, afin de mieux soutenir les équipes face à un environnement économique en mutation rapide et à des exigences croissantes en matière de performance et de bien-être au travail. Pour approfondir ce sujet, vous pouvez consulter l’article sur les Pros et Cons des évolutions 2025 en matière d’apprentissage et les retours d’expérience des entreprises ayant mis en place des plans de valeur partagée, à travers les ressources indiquées ci-dessous.

Au prochain segment, nous examinerons les implications pratiques du dialogue social et des transitions professionnelles, ainsi que les mécanismes de carrière qui influencent les pratiques RH au quotidien. Nous décomposerons les obligations et les bonnes pratiques à mettre en place pour garantir un accompagnement efficace des années à venir, avec le cadre de l’emploi des seniors et l’évolution du rôle des CSE dans les organisations modernes. Pour rester informé, vous pouvez également consulter les ressources dédiées au sujet et les analyses récentes sur les pratiques RH et le management des seniors dans les organisations.

Pour poursuivre la lecture et accéder à des ressources complémentaires utiles pour les professionnels des ressources humaines, voici quelques liens vers des sources spécialisées et des analyses sur les évolutions RH en 2025 et 2026. Ces ressources complètent le Bilan Social 2025 et vous permettent d’élargir votre compréhension des enjeux et des pratiques dans le domaine.

1. RH 2030 et les tournants DRH: RH 2030 : tournant DRH
2. Formation et transition: Transformer son CSE et digitalisation RH
3. Santé mentale des employés et RH 2025: Santé mentale des employés
4. Professions demandées en 2026: Professions demandées 2026
5. Emploi seniors et métiers en 2026: Emploi seniors 2026

Dans cette section, nous avons décrit les fondamentaux des revalorisations et les principaux mécanismes économiques et sociologiques qui conditionnent le travail en 2025 et les perspectives pour 2026. Dans la suite, nous explorerons plus en détail les enjeux liés au dialogue social, aux transitions professionnelles et à l’emploi des seniors, en présentant les dispositifs juridiques et opérationnels qui structureront les pratiques RH et les parcours professionnels au cours des prochains mois. La section suivante s’intéresse à l’aménagement des carrières et à la supervision des transformations organisationnelles qui accompagnent ces évolutions, avec un accent sur les entretiens de parcours et les dispositifs de reconversion et de valorisation de l’expérience.

Dialogue social, transitions professionnelles et emploi des seniors : cadre légal et pratiques

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose trois accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, réorganise profondément le paysage des relations sociales et des parcours professionnels. Elle introduit une obligation de négociation périodique sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, à réaliser au moins tous les 4 ans dans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés (art. L. 2242-2-1 du Code du travail). Cette mesure vise à adapter le dialogue social à l’allongement de la vie active et à l’importance accrue des salariés expérimentés dans les organisations. En parallèle, l’entretien de parcours professionnel devient le fil conducteur des politiques RH: dès l’embauche, puis tous les 4 ans, puis tous les 8 ans pour un récapitulatif, puis à deux moments clés autour de la mi-carrière et peu avant le 60e anniversaire, afin d’évaluer les compétences, les besoins en formation et les souhaits d’évolution et de reconversion. Ces entretiens, qui remplacent partiellement l’entretien professionnel, renforcent la prévention de l’usure et permettent d’anticiper les besoins en adaptation et en formation, notamment autour des problématiques liées à l’usure professionnelle et à la prévention des risques dans les postes à haut niveau de criticité.

Le CDI senior, instauré pour une période expérimentale de 5 ans à partir du 24 octobre 2025, constitue une voie nouvelle pour l’emploi des seniors: il peut être proposé à un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans (57 ans dans certains cas) qui ne bénéficie pas d’une pension à taux plein. L’employeur peut y mettre fin lorsque le salarié atteint 67 ans, ou 64 ans avec un nombre suffisant de trimestres, tout en bénéficiant d’exonérations fiscales liées à l’indemnité de mise à retraite. Cette mesure est conçue pour préserver l’emploi et l’expérience des seniors tout en offrant des mécanismes de sortie progressive et de reconversion lorsque nécessaire. Le refus d’un employeur d’accorder une retraite progressive doit être davantage motivé, afin de favoriser un dialogue plus transparent et des solutions alternatives pour le maintien dans l’emploi.

La période de reconversion et le dispositif de projet de transition professionnelle (PTP) renforcent les opportunités pour les salariés qui souhaitent changer d’orientation professionnelle. À partir de 2026, l’employeur doit informer les salariés bénéficiant d’un projet de transition professionnelle, au moins trois mois avant la fin de leur formation, de la possibilité de réintégrer leur poste initial ou un poste équivalent. Cette mesure rapproche les objectifs de reconversion des besoins opérationnels des entreprises et des contraintes des salariés, en favorisant une mobilité professionnelle encadrée et sécurisée.

Autre volet important: la suppression de la limite à trois mandats pour les élus du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus, et l’élargissement des cas où l’action de groupe peut être engagée contre l’employeur pour manquement légal ou contractuel. Cette évolution renforce les garanties collectives et l’effectivité des droits des salariés, tout en impliquant les entreprises dans une démarche plus proactive de conformité et de prévention.

En matière de sécurité et de conditions de travail, la loi prévoit aussi des mesures de prévention renforcées et de protection contre les risques liés à la chaleur, avec des obligations minimales pour les secteurs exposés et une mise à jour régulière du DUERP. Un dispositif de vigilance renforcée pour les contrôles de l’Inspection du travail est également prévu, afin d’assurer le respect des mesures de prévention et de sécurité. Pour les employeurs, cela signifie une surveillance plus stricte des conditions de travail et une nécessité accrue de documents et de plans d’action actualisés en cas de fortes chaleurs, et ce, dans l’objectif de préserver la santé et la sécurité des équipes.

Pour les professionnels RH cherchant des exemples concrets et des analyses de ces mécanismes, des ressources et des retours d’expérience sur le dialogue social et les transitions professionnelles sont disponibles dans les liens ci-dessous, notamment en lien avec les questions de management, de dialogue social moderne et de gestion du changement. Dans la suite, nous proposons une synthèse pratique et un ensemble d’outils qui vous aideront à structurer vos actions RH autour des enjeux identifiés et à préparer les années 2026 avec clarté et efficacité.

Pour enrichir votre compréhension de ces dynamiques, nous vous invitons à consulter les ressources qui suivent et à les intégrer dans votre plan d’action RH. Ces ressources apportent des éclairages complémentaires sur les tendances du travail, les pratiques de management et les visions du futur du travail dans un contexte de transformation profonde. Communication de crise et cap RH et Les experts de la paie 2025.

Enfin, le prochain chapitre se penchera sur les implications opérationnelles et les scénarios à venir pour les entreprises, en particulier en matière de retraite progressive et de recalibrage des effectifs face à un marché du travail en mutation, et sur les dilemmes éthiques et juridiques posés par les mesures de lutte contre la fraude sociale et fiscale, et par l’extension des droits et protections vers les travailleurs indépendants et les salariés concernés par ces évolutions. Pour alimenter votre réflexion, vous pouvez parcourir les articles dédiés à la réforme des retraites et à la lutte contre la fraude sociale, qui offrent des analyses et des projections pour l’horizon 2026 et au-delà.

Quelle est l’objectif principal du Bilan Social 2025 ?

Le Bilan Social 2025 vise à présenter les données sociales, les indicateurs RH et les évolutions des conditions de travail pour éclairer les décisions des entreprises en matière de ressources humaines à l’aube de 2026, tout en retraçant les effets des mesures économiques et sociales récentes sur les salariés et les employeurs.

Comment les nouvelles règles d’indemnisation du chômage impactent-elles les seniors ?

Les règles introduisent des durées d’indemnisation plus adaptées selon l’âge et renforcent la formation continue, avec des allongements possibles de la période d’indemnisation lors des formations et une dégressivité non appliquée après 55 ans, ce qui encourage les seniors à investir dans les reconversions et les compétences nécessaires pour rester dans l’emploi.

Qu’en est-il du partage de la valeur pour les petites entreprises ?

Les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’ils dégagent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives (2025–2028). Elles peuvent financer ce partage via participation, intéressement, abondement à l’épargne salariale ou PPV, avec des régimes fiscaux et sociaux spécifiques, et des plafonds qui évoluent en fonction des montants versés.

Pour les lecteurs qui souhaitent aller plus loin dans l’analyse, le Bilan RH 2025 et d’autres ressources spécialisées offrent des synthèses et des retours d’expériences utiles pour contextualiser ces évolutions et construire des plans d’action adaptés à leur secteur et à leur taille d’entreprise. Bilan RH 2025: tour d’horizon.

Rejets budgétaires 2026 et effets sur les politiques RH

Le rejet du budget 2026 par le Parlement le 8 septembre 2025 a induit une suspension partielle de nombreuses mesures prévues et de la réforme des retraites engagée en 2023. Cette situation a des répercussions directes sur les plans RH des entreprises: retard ou révision des projets d’amélioration des conditions de travail, réévaluation des programmes de formation et d’accompagnement des salariés, et ajustement des prévisions budgétaires et des objectifs de réduction des coûts. En pratique, cela signifie une priorisation de projets flexibles et adaptables, des négociations sociales plus ciblées et une focalisation accrue sur les dispositifs déjà en place qui restent opérationnels. Les mesures touchées par ce blocage budgétaire incluent notamment des dispositifs coûteux, des réformes structurelles et des programmes qui nécessitent des crédits budgétaires dédiés pour leur mise en œuvre. Cela appelle les entreprises à redéfinir leurs priorités et à adopter des solutions réalistes et évolutives pour 2026, en s’appuyant sur des mécanismes de financement alternatifs et des partenariats avec les acteurs sociaux et institutionnels.

Par ailleurs, le rejet du budget 2026 s’accompagne de la suspension de plusieurs mesures et du report des réformes des retraites approuvées récemment par l’Assemblée nationale. Cette pause oblige les entreprises à adopter une gestion prudente et à rester vigilantes quant aux évolutions futures du cadre légal et financier. Dans ce contexte, les organismes de formation et les cabinets RH invitent les entreprises à anticiper les scénarios et à maintenir une flexibilité suffisante pour s’ajuster lorsque les textes deviendront plus clairs. La question centrale demeure: comment préserver les acquis en matière d’emploi des seniors et de dialogue social tout en gérant les tensions budgétaires et les incertitudes politiques ? La réponse passe par une combinaison de pilotage fin des coûts, de communication transparente avec les salariés et de planification proactive des transitions professionnelles et des parcours de reconversion. Pour suivre l’actualité budgétaire et les analyses des impacts sur les politiques RH, vous pouvez consulter les ressources dédiées et les articles récents publiés par [Règles et analyses budgétaires RH] et les publications sur les réformes des retraites et leur suspension temporaire.

Le PLFSS 2026, malgré les blocages, propose des points d’appui pour les entreprises, notamment des ajustements dans le cadre du forfait social et des exonérations liées aux catégories d’avantages financiers fournis par l’employeur. Pour les responsables RH, cela signifie aussi une attention accrue à la structure des coûts liés aux titres-restaurants, aux chèques-vacances et aux chèques-cadeaux, ainsi qu’un suivi attentif des évolutions de l’assurance maladie et des indemnités journalières (IJ) AT/MP et des absences pour raisons médicales. Dans tous les cas, la communication et le dialogue avec les représentants du personnel demeurent des outils essentiels pour naviguer dans ce paysage en mouvement et pour préserver la motivation et l’engagement des équipes. Pour continuer à suivre ces évolutions, vous pouvez lire les analyses et les synthèses proposées par les experts RH dans les ressources listées ci-dessous et les sites partenaires.

Pour enrichir votre lecture sur les implications pratiques et les scénarios 2026, nous vous invitons à explorer les liens qui suivent et à les intégrer dans vos réflexions sur l’évolution des politiques RH, la gestion des talents et les pratiques de management à l’ère post-budgétaire.

En complément, le texte ci-dessous rappelle les enjeux relatifs à la réforme des retraites et à d’autres réformes en discussion, qui pourraient être réactivées lorsque le cadre budgétaire sera clarifié et stabilisé. La prudence demeure de mise pour les organisations qui planifient des investissements substantiels en RH et en formation. Le fait de rester informé et agile est la meilleure façon de gérer ces périodes d’incertitude et de saisir les opportunités qui se présentent lorsque les textes seront finalisés.

Pour conclure, le Bilan Social 2025 démontre une dynamique complexe et nuancée entre augmentation du coût du travail, aides à l’emploi, partage de la valeur et transition professionnelle. Il invite les entreprises à adopter des approches plus intelligentes et plus humaines, afin de concilier performance économique et bien-être des collaborateurs. Dans les pages qui suivent, vous trouverez des exemples concrets, des conseils pratiques et des ressources utiles pour mettre en œuvre ces politiques dans votre organisation.

Pour vous orienter rapidement, voici quelques lectures recommandées sur les grandes tendances de 2025 et les perspectives 2026, notamment sur les thèmes du budget et des politiques RH. Bilan RH 2025: enseignements et Bilan RH 2025: tour d’horizon.

Par la suite, nous reviendrons sur les enjeux de santé et de sécurité au travail, de prévention des risques et de protection sociale, qui restent des leviers essentiels dans le cadre du Bilan Social 2025 et des perspectives 2026. En particulier, l’extension des droits et des obligations en matière de lutte contre la fraude sociale et les nouvelles obligations de vigilance imposées aux donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage seront au cœur des discussions et des actions à entreprendre dans les prochains mois. Pour suivre ces développements, vous pouvez consulter les ressources et les analyses mentionnées ci-dessus et dans les sections suivantes.

En résumé, le Bilan Social 2025 propose un cadre riche et nuancé, alliant données économiques et sociales, mécanismes d’indemnisation, et perspectives sur les politiques RH et le management du capital humain. Il éclaire les choix stratégiques des entreprises et fournit des outils concrets pour piloter l’évolution des ressources humaines en 2026 et au-delà. Vous pouvez revenir aux liens cités pour approfondir les aspects qui vous concernent le plus et pour adapter vos pratiques RH à ce paysage en constante évolution.

Les prochaines sections s’appuient sur cette base pour proposer des recommandations opérationnelles, des exemples d’application et des scénarios anticipés pour l’année 2026, en insistant sur les enjeux de compétences, de santé au travail, de dialogue social et d’employabilité des seniors. Elles intègrent aussi des éléments pratiques comme des tableaux récapitulatifs et des listes d’actions prioritaires pour les responsables RH et les chefs d’entreprise.

Pour terminer ce chapitre, n’oubliez pas que le dialogue social et les transitions professionnelles restent des leviers essentiels pour accompagner les salariés et les organisations dans les années à venir. La réussite dépendra de votre capacité à articuler politique RH, performance économique et bien-être des équipes, tout en restant attentif aux évolutions budgétaires et législatives qui peuvent influencer vos choix.

Pour toute référence rapide et utile, vous pouvez consulter les ressources “Bilan Paie 2025”, “Savoir-être en entreprise”, et le “Calendrier RH 2026” mentionnées au début de l’article, qui apporteront des éclairages complémentaires sur les aspects salariaux, comportementaux et organisationnels qui conditionnent le Bilan Social 2025 et ses suites pour 2026.

Pour un éclairage rapide sur les chiffres et les trajectoires, voici des ressources additionnelles qui font écho aux thèmes abordés dans ce Bilan Social 2025. Bilan Paie 2025 incontournables, Calendrier RH 2026, Total Rewards et politique d’avantages, et Protection sociale et entrepreneuriat.

Pour les lecteurs souhaitant suivre les évolutions des années futures, le Bilan Social 2025 est une étape clé qui prépare le terrain pour les décisions RH et les politiques d’entreprise en 2026 et au-delà. Les sections suivantes détaillent les aspects pratiques, les cas d’utilisation et les exemples concrets qui illustrent les tendances observées et les leçons à retenir pour les responsables RH et les dirigeants.

Tableaux et synthèses rapides

• Éléments clés 2025 et impacts 2026 dans les politiques RH
• Dispositifs de partage de la valeur et conditions d’éligibilité
• Règles d’indemnisation et évolutions pour les seniors
• Parcours professionnels et entretiens obligatoires

Pour aller plus loin, la suite explore les mécanismes de santé au travail et les innovations en matière de prévention et de sécurité, ainsi que les processus de reconversion et d’accompagnement des salariés dans les transitions professionnelles et les projets de mobilité interne et externe.

FAQ rapide

Ce document est-il pertinent pour mon organisation même si nous sommes une PME ?

Oui. Le Bilan Social 2025 couvre des mécanismes et des dispositifs qui s’appliquent à toutes les tailles d’entreprises, avec des volets spécifiques pour les petites structures (11 à 49 salariés) et les plus grandes, notamment sur le partage de valeur et les aides à l’apprentissage.

Comment anticiper les effets des nouvelles règles d’indemnisation du chômage ?

Il est crucial de cartographier les régimes d’accès à l’allocation, les durées d’indemnisation et les options de formation associées, tout en prévoyant des dispositifs de requalification, d’accompagnement et de financement adaptés à vos salariés et à votre secteur.

Où trouver des ressources pratiques sur l’apprentissage et les aides ?

Les pages dédiées à l’apprentissage et au financement de la formation (Aide à l’apprentissage, exonérations et modalités de versement) et les retours d’expérience des entreprises permettent d’obtenir des exemples et des conseils opérationnels. Consultez les articles et guides mentionnés dans ce document et les liens fournis en début d’article.