Cameroun : Alucam, plus de 200 employés bientôt au chômage

Les entreprises du département de  la Sanaga Maritime dans la région du Littoral connaissent une santé fragile. Les conséquences sont visibles : fermeture de certaines structures, révision à la baisse non avisée des salaires, congés techniques forcés et la compression obligée comme c’est le cas actuel avec Alucam. Une entreprise qui est restée stable pendant des décennies et par la même occasion, perpétrait  la fierté du pays et voir de la sous –région Afrique centrale. Aujourd’hui, la grogne et les remous  sont récurrents.

Une source interne annonce le départ imminent de 200 employés. Le constat est amer, les sociétés agro industrielles ne délivrent pas des contrats de travail. Ceux qui existent  sont signés sur la base des tromperies. Au regard de ce qui précède, l’Etat devrait impérativement intervenir afin de  préserver  la paix. Car à plus d’une fois, le pays est passé à coté du chaos. Les émeutes de février 2008 en sont un exemple.

Pour préserver la paix, le code du travail stipule dans son article  2,  alinéa 1  que le droit  au travail est reconnu à chaque citoyen comme droit fondamental. L’Etat  doit tout mettre en œuvre pour  que chaque citoyen  trouve un emploi et  le conserve lorsqu’il l’a obtenu. La question qui surgit après  cet article  est de savoir si l’Etat est complice ? De fait,  certains chefs d’entreprises agricoles font à leurs têtes et au mépris des lois et textes républicains. Aujourd’hui la situation d’Alucam préoccupe plus d’une personne.

Plusieurs citoyens pourraient se retrouver en chômage technique pour motif économique. Il est vrai que pour les licenciements avec des motifs économiques, l’article 40 du code du travail au Cameroun  indique à l’alinéa 2 qu’ils sont effectués par « un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. »

Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’alinéa 3 de l’article 40 stipule que «  l’employeur qui envisage un tel licenciement doit réunir les délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort, toutes les autres possibilités telles que: la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires. » A l’issue des négociations dont la durée ne doit pas excéder 30 jours et si un accord est intervenu d’après l’alinéa 4 du même article, un procès-verbal signé par les parties et par l’inspecteur du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité. L’alinéa 5 informe que, dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées à l’alinéa précédent, il est licencié avec paiement du préavis et s’il remplit les conditions d’attribution, de l’indemnité de licenciement.

A l’alinéa 6-a de l’aticle 42, Lorsque les négociations n’ont pas pu aboutir à un accord ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, «  l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges familiales des travailleurs. Dans tous les cas, l’ordre des licenciements doit tenir compte en priorité des aptitudes professionnelles. » Le licenciement doit se faire en présence d’un délégué ou inspecteur de travail du ressort.